W styczniu magazyn Forbes opublikował ranking najlepszych zawodów roku 20141. Na pierwszym miejscu znajdziemy programistów. Duży popyt na takich specjalistów wygenerował dużą podaż. Jak zatem znaleźć naprawdę dobrego pracownika w czasach, kiedy wszyscy najlepsi zdają się być zajęci?
Zdjęcie royalty free z Fotolia
Rekrutacja na stanowisko programistyczne może nie różnić się od innych rekrutacji, jednak od jej przebiegu zależy późniejszy sposób realizacji zadań, a nawet czas ich realizacji. Dodatkowo poszukiwanie pracownika idealnego na rynku bywa żmudne i czasochłonne. Poznaj zasady dobrej rekrutacji programisty.
Programista idealny
Poszukując kandydata do pracy w firmie zapewne wiesz, jakie zadania będzie musiał wykonywać. Jesteś w stanie przewidzieć, jakie umiejętności będą niezbędne do sprawnego ich wykonywania. Dlatego też w ogłoszeniu wypisujesz oczekiwania, wymagane umiejętności i zakres zadań – obie strony już na samym początku zdają się wiedzieć, czego należy się spodziewać. Zdawać by się mogło, że napływające CV będą przesyłane przez osoby, które wspomniane wytyczne spełniają i są w stanie sprostać wymienionym w ogłoszeniu zadaniom. Niestety jednak nie zawsze tak jest.
Ze zgłaszających się kandydatów drogą analizy CV wybierane są osoby, które wzbudziły zainteresowanie. Najczęściej są to po prostu najlepsi z kandydatów, posiadający najciekawsze doświadczenie i najwyższy poziom koniecznych umiejętności. Osoby te zaprasza się na pierwszy etap, którym jest najczęściej rozmowa kwalifikacyjna.
Rozmowa kwalifikacyjna
Podczas rozmowy uzbrojony w CV kandydata rekruter wypytuje o doświadczenie, umiejętności, zainteresowania zawodowe i prywatne. Z rozmowy powinien starać się wyciągnąć konkretne wnioski: jaką osobowość ma kandydat, jakie przejawia usposobienie, czy jest opanowany, czy może nerwowy, czy stresująca rozmowa kwalifikacyjna wyprowadzi go z równowagi i czy tak samo będzie wyglądać ewentualna praca pod presją czasu.
Jest jednak jeden minus takiego przebiegu procesu rekrutacji: po kilku rozmowach lub, jak czasem bywa, po kilku dniach takich rozmów, ocena się rozmywa, a wrażenie nie jest już tak wyraźne. Notatki mogą okazać się niewystarczające. Dlatego też tak szybko, jak tylko udało się uporządkować zebrane podczas rozmów informacje, przechodzimy do etapu kolejnego, którym jest najczęściej skill test.
Skill test niczym mapa do skarbu
Kandydaci, którzy zrobili najlepsze wrażenie, najczęściej zapraszani są na etap kolejny, który polega na rozwiązaniu zadania lub zagadki. Zdarza się, że etap ten połączony jest z pierwszym, jednak brak wcześniejszej selekcji sprawia, że skill testów możemy mieć zbyt dużo. O tym jednak za chwilę. Niezależnie od kolejności przyjmuje się najczęściej, że skill test jest pewnym standardem. Założenie jest jak najbardziej słuszne, jednak sposób jego realizacji bywa różny.
Z reguły drugim etapem jest zaproszenie na rozmowę, podczas której odbywa się skill test, ewentualnie jest on przesyłany do kandydatów, np. mailowo. W pierwszym przypadku najczęściej mamy do czynienia z zagadką lub zadaniem do opracowania na kartce papieru. W drugim przypadku, jeżeli decydujemy się na wysyłkę, umawiamy się z kandydatem na konkretną godzinę wysłania testu tak, by ten spodziewał się go i mógł zadanie wykonać w konkretnym czasie maksymalnym. Jeden i drugi sposób mają zasadnicze wady.
Czy jesteś w stanie programować bez komputera?
Zadanie wykonywane na kartce papieru dla wielu kandydatów jest czynnością nienaturalną. Decydując się na taki sposób przekazania skill testu warto odpowiedzieć sobie na podstawowe pytanie: jaki związek ma to z późniejszą pracą w firmie? Czy na pewno kod pisany na kartce papieru pokaże wszystkie umiejętności? Jeżeli chcemy rekrutację przeprowadzić jak najbardziej efektywnie warto na drugi etap przygotować laptop, na którym zadanie mogłoby być wykonane. Pozytywne wrażenie wywołane takim przygotowaniem przyszłego pracodawcy może pobudzić u kandydata chęć nawiązania współpracy, a naturalne środowisko pracy na pewno nie wpłynie negatywnie na sposób jego myślenia.
Decydując się na skill test podczas pierwszego lub drugiego etapu należy pogodzić się ze… stratą czasu. Niestety, rozmowa z kilkudziesięcioma osobami i umawianie ich na spotkania w dogodnym terminie to poświęcanie cennego czasu obu stron często bez faktycznej obietnicy wyniesienia z tego korzyści. Z punktu widzenia pracownika jest to kolejna wydłużająca się w czasie rekrutacja, a z punktu widzenia pracodawcy być może stracone godziny pracy. Faktycznie najlepsi nie będą czekać nieraz tygodni na informację zwrotną, której przecież w przypadku braku zatrudnienia mogą nawet nie dostać.
Jeżeli firma dąży do optymalizacji tego procesu, sięga po Internet. Umawiane są już nie spotkania, ale pora wysłania zadania. Określany jest też czas, jaki kandydat ma na jego wykonanie. Odpowiedź należy przesłać, najczęściej mailowo. Ta metoda ma jednak wady: istnieje ryzyko, że kandydat nie rozwiąże zadania sam, że skorzysta z pomocy znajomych lub z zasobów Internetu. Na końcu tego tekstu przekażemy jednak sposób na zmniejszenie takiego ryzyka.
Zagadka programistyczna
Podczas rekrutacji skill test jest też czasem realizowany w postaci zagadki. W tym wypadku najczęściej podczas pierwszych rozmów kandydat zostaje niejako zaskoczony przez abstrakcyjną zagadkę. Bywają zagadki z życia wzięte (np. dlaczego studzienki kanalizacyjne są zawsze okrągłe?), zagadki – zabawy (np. ułożenie wzoru z puzzli) czy zagadki programistyczne. Ich stosowanie przez rekruterów jest tłumaczone chęcią poznania sposobu myślenia kandydata. Jednak czy zagadka jest w stanie przekazać odpowiedź na choć jedno z podstawowych trzech pytań, na które rekruter powinien uzyskać odpowiedź w procesie rekrutacji?
- Czy kandydat posiada umiejętności?
- Czy kandydat ma motywację do pracy?
- Czy kandydat będzie pasował do zespołu?
Zadając zagadkę programiście warto zastanowić się, jakie umiejętności będzie mógł wykazać przy jej rozwiązywaniu. Czy faktycznie wykorzystane cechy będą miały związek z późniejszą pracą na stanowisku? W dalszej części spróbujemy przekonać Cię, że skill test w praktycznej formie jest dużo lepszym źródłem informacji.
Optymalizacja procesu rekrutacji
Tak, jak kod, tak i rekrutację można poddać optymalizacji. Proces ten nie wymaga poświęcania mu aż takiej ilości czasu, nie wymaga też zaangażowania dodatkowych pracowników. Opisane wcześniej procesy nie są złe, jedynie ich kolejność może być inna. Wystarczy po etapie selekcji kandydatów na podstawie ich CV przesłać do wybranych osób skill test. Ta prosta zamiana daje pogląd na umiejętności pracowników, które będą miały praktyczne i zasadnicze znaczenie na stanowisku, już na samym początku rekrutacji. Dzięki tej drobnej zmianie umówione spotkania będą odbywać się tylko z osobami, które naprawdę spełniają opisane wytyczne. Jest to skuteczne szczególnie wtedy, gdy korzystamy z narzędzi automatyzujących skill test, czyli przygotowujących nam zadania lub test, a następnie automatycznie sprawdzających efekt pracy.
Dzięki wizualizacji rezultatów każdego z kandydatów możemy na rozmowę zaprosić tylko najlepsze osoby. Stosując ten zabieg oszczędzamy kilka dni normalnie poświęcanych na umawianie spotkań i przeprowadzanie rozmów. Jeżeli jednak nie mamy możliwości skorzystania z narzędzi automatycznych, skorzystajmy z możliwości przesłania zadania mailowo już w tym momencie. Ten drobny zabieg pozwoli również zoptymalizować efekt samych rozmów: potwierdzamy poprzez zadawanie pytań wiedzę kandydata, a następnie ustalamy jego motywację oraz to, czy odnajdzie on swoje miejsce w zespole.
Kandydat jak klient
Warto pamiętać, że źle potraktowany kandydat może zachowywać się podobnie, jak źle potraktowany klient. Poza murami firmy może skutecznie zniechęcać najlepszych kandydatów – nic nie roznosi się szybciej niż negatywne plotki. W przypadku relacji firma – pracownik potencjalni kandydaci będą skłaniali się ku uwierzeniu na słowo pracownikowi uznając go za kolejną ofiarę przedsiębiorców. Co prawda kandydaci się znajdą, jednak Ci najlepsi mogą zostać skutecznie zniechęceni. Aura przyjaznego, profesjonalnego i dobrze przygotowanego miejsca pracy jak magnes będzie przyciągać specjalistów ze swojej dziedziny, którzy właśnie u Ciebie będą chcieli rozwijać swoje umiejętności.
Magdalena Kurcz
absolwentka Wyższej Szkoły Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie
Specjalizująca się w reklamie, Public Relations i marketingu interaktywnym. Zawodowo związana z social media, e-commerce i obsługą mailową. Humanistyczny umysł ze ścisłym podejściem ułatwia codzienną współpracę z działem IT. Obecnie realizuje swoje pasje w rzeszowskiej agencji interaktywnej, podejmuje też współprace z firmami z całego kraju, m.in. Codenger.com. Prywatnie fascynatka nowych technologii i social media.
