Decyzję o tym, czy aplikować na dane stanowisko pracy czy nie, kandydat podejmuje najczęściej w ciągu kilku sekund. Tym, co w pierwszej kolejności ma na to wpływ, jest ogłoszenie o pracę – nazwa stanowiska, forma i zawartość. Zadaniem rekrutera powinno zatem być takie przygotowanie ogłoszenia, by zachęcić najlepszych kandydatów do aplikowania na nie, a nie powielanie błędów, które spowodują, że kandydaci będą omijać naszą firmę szerokim łukiem. A takich błędów, jak się okazuje, może być naprawdę sporo.
Nazwa stanowiska nic nie mówi
„Account Executive”, „Konsultant ds. Obsługi Klienta” czy „Researcher” to określenia bardzo szerokie i jednocześnie niewiele mówiące kandydatowi o samym stanowisku. Zamiast zaciekawić, wywołają zdezorientowanie – jakiej branży dotyczy ogłoszenie, czy chodzi o agencję reklamową czy PR? W konsekwencji kandydat może zrezygnować z aplikowania na dane ogłoszenie nawet bez zapoznania się z jego treścią. Są jednak wyjątki. Jeśli mamy do czynienia z wąską specjalizacją i szukamy specjalisty w konkretnej dziedzinie, np. „SAP FI/CO Business Analyst” czy „Customer Experience Specialist”, to powinniśmy mieć świadomość, że nasza grupa docelowa rozumie tę nomenklaturę i warto ją stosować.
Długi opis stanowiska
Warto wejść w przysłowiowe buty kandydata i zastanowić się, czego ten oczekuje po opisie stanowiska. Nikt nie chce czytać esejów i kadrowych opisów zawierających często nawet kilkadziesiąt punktów. Co więcej, zawierają one często specjalistyczną terminologię zrozumiałą jedynie wewnątrz firmy. Zakres obowiązków przedstawionych w ogłoszeniu nie musi być wyczerpujący, gdyż szczegóły przedstawi rekruter na spotkaniu. Musi natomiast wyjaśnić potencjalnym kandydatom, czym na danym stanowisku będzie zajmowała się zatrudniona osoba. Kandydaci zwykle czytają pierwszych 5-7 punktów, rezygnując z zapoznania się z pozostałymi. Dlatego warto wymagania ułożyć w odpowiedniej hierarchicznej kolejności i podzielić je na te konieczne oraz dodatkowo wymagane.
Wygląd ma znaczenia
Bardzo ważnym elementem, dla wielu wręcz najważniejszym, jest odpowiedni wygląd ogłoszenia. Nasz umysł w ciągu ułamków sekundy ocenia wszystko, co napotkamy na naszej drodze: poznając osobę w pierwszej chwili zwracamy uwagę na wygląd i na tej podstawie formułujemy sobie pierwszą opinię o niej, oglądając opakowanie produktu oceniamy jego zawartość. Podobnie pierwszą opinię o firmie formułuje sobie kandydat w kontakcie z ogłoszeniem o pracę. Zanim zapozna się z jego treścią, widząc tylko szatę graficzną, ma już wstępne zdanie pracodawcy, który je opublikował. Z tego też względu tak ważne jest przygotowanie dopracowanego graficznie szablonu ogłoszenia, które zachęci kandydatów do aplikowania. Zawsze powinno być ono adekwatne do grupy docelowej, do której jest kierowane.
Ciekawe ogłoszenie, tylko te literówki…
Niezależnie od tego, czy przygotowujemy prezentację dla zarządu czy też ogłoszenie o pracę, w żadnym z tych materiałów nie powinno być błędów ortograficznych i literówek. Warto dać ogłoszenie komuś do sprawdzenia. Może to być osoba z danego działu czy nawet z takiego stanowiska, na jakie prowadzona jest rekrutacja. Po pierwsze, sprawdzi błędy i powie, czy wszystko jest zrozumiałe, a po drugie potwierdzi, czy sama by zaaplikowała czy warto jej zdaniem coś jeszcze dodać, co odzwierciedli bardziej charakter pracy. A może zwróci uwagę na jakieś przyziemne benefity, które mogą osobie z działu HR wydawać się banalne, ale dla grupy docelowej mają właśnie znaczenie. A skoro mają znaczenie dla pracowników, to powinno być również ważne dla kandydatów.
Slogany nie działają
„Dajemy możliwość nieograniczonych zarobków”, ”praca w młodym i dynamicznym zespole” – to tylko wybrane slogany, które sprawiają, że kandydatowi zapala się czerwona lampka, która powstrzymuje go przed aplikowaniem na taką ofertę. Jeśli w części „oferujemy” wymienimy rzeczy oczywiste, jak np. „oferujemy szkolenie wstępne i niezbędne narzędzia pracy”, kandydat wcale nie poczuje dreszczyku ekscytacji na myśl o pracy w naszej firmie. Slogany bez żadnych konkretów sprawiają też, że w oczach kandydatów firma staje się mało wiarygodna. Warto korzystać z takich sformułowań i pisać o takich atutach, które będą stanowiły o unikalności i wyróżnią zarówno samo ogłoszenie jak i firmę. Oczywiście konieczne jest dostosowanie ogłoszenia do wymogów i kultury organizacyjnej.
Ogłoszenie o pracę jest podstawowym element procesu rekrutacyjnego. Celem rekruterów przygotowujących oferty powinno być znalezienie najlepszych i najbardziej wartościowych kandydatów na stanowisko. Żeby wyznaczony cel osiągnąć, ogłoszenie o pracę musi wybić się ponad inne i zostać zauważone przez kandydatów. Tak się stanie, jeśli błędy, o których mowa wyżej, nie będą przez autora oferty o pracę powielane.
Izabela Bartnicka
Sales Team Leader, eRecruiter
Od ponad 10 lat zajmuje się prowadzeniem projektów w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Jej doświadczenia opierają się na budowaniu wizerunku pracodawców, tworzeniu standardów komunikacji z kandydatami oraz wykorzystaniu nowoczesnych rozwiązań technologicznych w rekrutacji. Od 2006 roku związana jest z Grupą Pracuj, gdzie odpowiadała za rozwój produktów wizerunkowych, a także za doradztwo w zakresie budowania wizerunku pracodawcy. Obecnie zaangażowana jest w rozwój sieci sprzedaży w spółce eRecruitment Solutions (eRecruiter).
