Nierzadko dzieje się on naturalnie w wyniku dobrej chemii, choć coraz częściej – na potrzeby programów mentoringowych – jest wynikiem uważnej selekcji aplikacji przez rekrutera oraz decyzji samych mentorów. O sposoby na udany dobór mentee zapytałam uczestników programu i organizatorów programu „Mentors 4 Starters”.
Wspólne zainteresowania
Zarówno doświadczony rekruter, jak i laik intuicyjnie wskażą wspólną pasję i upodobania samych zainteresowanych jako istotny warunek na owocną współpracę. Z tą opinią zgadza się Wojciech Borowski, Prezes zarządu McCann Worldgroup, który za kluczowy fakt w doborze jego mentee uznaje to, że „(…) zainteresowania kandydata były zgodne z moim obszarem specjalizacji”. Obecność i doświadczenie mentee w konkretnej branży ułatwiają matching z mentorem, jednak nie są warunkiem dyskwalifikującym pretendenta do tej roli.
Wsparcie doświadczonego doradcy może okazać się nawet bardziej nieocenione przed „wyprawami w nieznane”, czyli przy zmianie sektora pracy. Dlatego nie warto dać się zwieść pozorom i ograniczać preferencji do specjalności wynikającej na pierwszy rzut oka z CV kandydata. Jego zainteresowania i plany są zdecydowanie trafniejszym kryterium matchingu z mentorem. Prezes zarządu Mediacap S.A., Jacek Olechowski dodaje, że w tym procesie ważne jest poczucie, że konkretne doświadczenia mogą pomóc potencjalnemu mentee.
– W procesie matchingu braliśmy pod uwagę doświadczenie Mentorów w zakresie poszczególnych branż czy specyfiki danego biznesu. Ważne było dla nas, by zbudować jak najlepszą płaszczyznę do porozumienia. To naturalne, że dla Mentee, który/a myśli o rozwoju własnego biznesu nieocenionym wsparciem będzie Mentor, który stworzył własną firmę od podstaw. Zaś dla osoby chcącej rozwijać się w strukturach korporacji, fantastycznym wsparciem będzie doświadczenie osoby, która na co dzień pracuje w takiej firmie – podkreśla kurator programu, Joanna Koper. Podsumowując, fundamentalne jest szczere i otwarte omówienie wzajemnych oczekiwań, planów i zainteresowań jeszcze przed rozpoczęciem wspólnej podróży. W tym samym kierunku.
Świadomość siebie
Zręczne określenie oczekiwanych efektów współpracy wymaga sprawdzonych umiejętności interpersonalnych. Mentorka w programie, trenerka i coach biznesu, Dyrektor Sprzedaży OEM Tikkurila Polska, Jadwiga Moszyńska myśląc o matchingu skupia się na umiejętnościach „miękkich” kandydatów. – Podczas wyboru mojego mentee od razu zwróciłam uwagę na osobę, która już w tak młodym wieku zauważa potrzebę rozwoju osobistego, rozpoznania swojego potencjału i mocnych stron, które są kluczem w poszukiwaniu własnej ścieżki zawodowej – przekonuje. Choć w Polsce pokutuje przekonanie, że to umiejętności „twarde” określają kandydata i jego predyspozycje do osiągnięcia zamierzonych celów, to według naszej Mentorki właśnie „świadomość siebie i określenie hierarchii wartości to podstawa do dokonywania właściwych wyborów, podążania z pasją i w zgodzie ze sobą, w podróż życia”.
Podobnymi wnioskami dzieli się mentor drugiej edycji programu, Dyrektor Business Development w PwC, Waldemar Dubaniowski. – Dla mnie kluczowe było, w jakim stopniu dany kandydat traktuje udział w programie instrumentalnie, wyłącznie w celu pokonania kolejnego szczebla kariery, a na ile faktycznie chodzi mu o perspektywę długookresową i związaną z tym konsekwentną pracę nad sobą – przekonuje Dubaniowski. Doświadczenie mentora pozwala mu bezbłędnie wyczuć czy jest zaledwie „wytrychem” do świata, do którego mentee pretenduje. Niedojrzali kandydaci mają tendencje do postrzegania mentoringu jako szansy na znalezienie się w „wielkim świecie” dzięki znajomości ze starszym „znajomym”, nie zdając sobie sprawy, że kryterium są kompetencje, nie znajomości.Takie nastawienie łatwo zdemaskować. Wojciech Borowski jako jeden z podstawowych warunków potencjalnej współpracy wymienia proaktywność w realizowaniu swoich celów czyli „(…) świadomość, co jestem w stanie jemu zaoferować i czy jest w stanie udowodnić, że tę wiedzę przełoży na dalsze czyny”. W takim wypadku, brak efektów będzie świadczył sam o sobie.
Działalność dodatkowa
Większość kompetencji „miękkich” i „twardych” wynika z informacji zamieszczonych przez kandydata w CV oraz w liście motywacyjnym. Te dokumenty pełnią także funkcję swoistego świadectwa wielowymiarowości kandydata. Informacje zawarte w CV zawsze bierze pod uwagę Dyrektor Waldemar Dubaniowski. – Wcześniejsze zaangażowanie mentee w kwestie bezpośrednio niezwiązane z jego działalnością zawodową, świadczą o sporym poziomie otwartości i samodzielności – mówi. Bogate doświadczenie poza własną działalnością profesjonalną to także dowód na proaktywność młodej osoby. – To pokazuje liczbę prób, które podjęła w celu poznania siebie, swoich słabych i mocnych stron – dodaje mentor. Na wszechstronność kandydata zwraca także uwagę prezes VML Polska i Chief Strategy Officer, Michał Wolniak: -Szerokie zainteresowania skutkują innowacyjnymi, kreatywnymi projektami z wielu różnych dziedzin. Najbardziej cenię wspólną pracę przy zadaniach, których rozwiązania nie da się z góry zaczerpnąć z zamkniętego zbioru gotowych wzorów, ale dają pole do niestandardowego, dysruptywnego myślenia – przekonuje Wolniak.
Kandydat mogący pochwalić się aktywnością wolontarialną czy (nawet nieudanymi) próbami prowadzenia własnych przedsięwzięć ma zdecydowanie większe szanse na bycie zauważonym przez mentora, który liczy na partnerstwo i obustronną wymianę doświadczeń. O ile w procesach rekrutacyjnych w korporacjach tego typu działalność wciąż bywa radośnie ignorowana, to udany matching często wręcz bazuje na podobnych informacjach. Warto przypomnieć, że w większości programów sami mentorzy to wolontariusze, którzy nieodpłatnie dedykują swój czas w celu kształcenia młodych ludzi. Nie jest zatem dziwne, że oczekują od swoich podopiecznych, że ci również będą mogli pochwalić się zacięciem do działalności pro publico bono.
Słabe strony
Wydawać się zatem może, że mentorzy którzy uważnie przestudiowali kandydaturę mentee pod względem osiągnięć zawodowych, umiejętności interpersonalnych i działalności wolontarialnej, niemal „w nagrodę” wybierają najwybitniejsze jednostki. Nie zapominajmy jednak, że rekrutacja do programów doradczo-rozwojowych różni się od korporacyjnych systemów selekcji kandydatów. Na mentoring zgłaszają się zwykle osoby poszukujące odpowiedzi na pytania odnośnie do swojej kariery, chcące zweryfikować swoje plany i otrzymać wartościową informację zwrotną. Zatem pozostaje w nim miejsce na wątpliwości względem siebie i swojej kariery. Skuteczność procesu zależy w dużym stopniu od możliwości dokonania słusznych zmian w kierunku, w którym podąża mentee.
Nieobojętna jest w tym procesie rola rekrutera, który uważnie przestudiuje aplikację i zręcznie pokieruje rozmową rekrutacyjną, tak aby jasno określić potrzeby kandydata. Może się po prostu okazać, że pretendent nie potrzebuje mentora, bo na wszystkie pytania był w stanie odpowiedzieć sobie sam. – Na rozmowie rekrutacyjnej nie pytamy tylko o sukcesy – ważne jest dla nas, żeby wiedzieć, jaką dana osoba przebyła drogę, na czym się ‘sparzyła’, jakie wnioski wyniosła, nad czym konkretnie chce teraz pracować i na ile mentoring, a nie np. coaching, szkolenie czy inna forma rozwoju jest jej w tym momencie faktycznie potrzebne – podsumowuje koordynator programu.
Chemia międzyludzka
Po wstępnej weryfikacji, kandydat ma szansę zaprezentować się na rozmowie rekrutacyjnej z rekruterem lub samym mentorem, podczas której można odpowiednio ocenić dopasowanie charakterów, które nie wynika bezpośrednio ze złożonych w aplikacji dokumentów. Jest to swojego rodzaju decydujący test na łatwość komunikacji i umiejętności niezbędne we współpracy. Bez nich nie ma możliwości przeprowadzenia skutecznego i dającego efekty w dłuższej perspektywie procesu mentoringu.
Owa „chemia”, czyli dopasowanie pod względem charakteru, temperamentu, stylu działania, to bardzo ważny element wpływający na efektywność całego procesu – podkreśla kurator programu Joanna Koper. – Efekty sesji mentoringowych widać często długo po zakończeniu spotkań. Bezpośrednie rezultaty, widoczne tuż po zakończeniu programu, to ważny wymiernik skuteczności procesu, jednak równie ważny jest długofalowy wynik – zmiana postaw mentee, podejścia do budowania swojej ścieżki rozwoju, pracy nad słabymi i mocnymi stronami. Niektóre wnioski przychodzą dopiero po pewnym czasie. Dlatego też umiejętny dobór par mentor-mentee i uwzględnienie w nim tzw. „miękkich” charakterologicznych aspektów jest niezwykle istotny – przekonuje
Matching to wybór drogi
Mentoring to przemyślane i zaplanowane sesje. Z tego powodu jeszcze przed jego rozpoczęciem, czyli w procesie matchingu kluczowe jest określenie oczekiwań, umiejętności oraz stopnia determinacji obu stron. W innym wypadku sesja mentoringowa może przypominać rozmowę z „Alicji w Krainie Czarów” Carola Lewisa:
– „Czy nie mógłby pan mnie poinformować, którędy powinnam pójść? – mówiła dalej.
– To zależy w dużej mierze od tego, dokąd pragnęłabyś zajść – odparł Kot-Dziwak.
– Właściwie wszystko mi jedno.
– W takim razie również wszystko jedno, którędy pójdziesz.
– Chciałabym tylko dostać się dokądś – dodała Alicja w formie wyjaśnienia.
– Ach, na pewno tam się dostaniesz, jeśli tylko będziesz szła dość długo.”
Maria Belka
Kurator warszawskiego Hubu Global Shapers
Współorganizatorka programu mentoringowego „Mentors4Starters” realizowanego w ramach Global Shapers – inicjatywy Światowego Forum Ekonomicznego. Doświadczenie w obszarze mentoringu zdobywa współpracując z Fundacją LifeSkills oraz z polskim oddziałem organizacji Big Brothers Big Sisters. Miłośniczka języków obcych, biegaczka i społeczniczka z doświadczeniem w organizacjach międzynarodowych.
