Obecnie na rynku pracy spotykają się cztery pokolenia różniące się m.in. podejściem do obowiązków zawodowych czy stylem życia. Określa się je mianem: Baby Boomers, X, Y i Z. Najmłodsze, R, w Polsce dopiero zaczęto wyodrębniać, choć w Stanach zrobiono to już wcześniej. – Warto wziąć pod uwagę, że podział na pokolenia według daty narodzin ma charakter umowny. Można znaleźć osoby urodzone w 1990 roku, które swoją postawą bardziej przypominają pokolenie X, zdarzają się także Iksy, którym znacznie bliżej do Igreków – mówi Alicja Arndt, ekspert GoldenLine. Jakie mają oczekiwania, jak podchodzą do pracy i obowiązków, co wpłynęło na ich światopogląd?
Zdjęcie główne artykułu picjumbo.com
Pokolenie powojennego wyżu demograficznego, czyli Baby Boomers
Baby Boomers mają ustalone autorytety już na początku oraz cele, do których dążą ciężką pracą, uważaną przez nich jako najlepszą drogę do sukcesu zawodowego. Najbardziej obawiają się utraty pracy, głównie ze względu na wiek oraz ograniczoną znajomość współczesnych technologii. – W przypadku firm o dłuższej historii na rynku zdecydowana większość najwyższych szczebli zarządzania zajmowana jest przez Baby Boomers, w następnej kolejności – przez pokolenie X. Co nie dziwi, jeśli spojrzy się na długość stażu takich osób oraz fakt, że często to właśnie one były założycielami tych firm – wyjaśnia Alicja Arndt z GoldenLine. Temu pokoleniu najbardziej zależy na stabilizacji i pewności zatrudnienia. Lubią pracować w znanym otoczeniu, na ogół niechętnie podchodzą do zmian. Ich przywiązanie do tradycji i sceptycyzm przy wdrażaniu nowych pomysłów może przeszkadzać im czasem w rozwoju własnym, działu czy firmy.
Praca to dla nich wszystko, czyli X
Gdy pokolenie X wchodziło w dorosłe życie, Polska przechodziła transformację. Oznaczało to, że większość zdobywała swoje pierwsze doświadczenia już w warunkach gospodarki wolnorynkowej. Pojawiały się nowe możliwości i nowe zawody. Osoby te cenią sobie możliwość rozwoju i często mocno poświęcają się pracy. Nadgodziny czy dokończenie zadań w domu, nie stanowią dla nich problemu. Iksy wyrosły w przekonaniu, że na dobrobyt należy sobie zapracować. Ich motto brzmi: „żyję, by pracować”. Przedstawiciel pokolenia X skrupulatnie podchodzi do powierzonych mu obowiązków. Wartości wyznawane przez Iksy to poszanowanie zasad hierarchii w pracy i poważanie wobec osoby przełożonego. Przekłada się to również na lojalność względem pracodawcy. Niechętnie sam zmienia pracę. Pracodawca zapewniający pracownikowi z tego pokolenia podstawowe warunki (miejsce pracy, pensja na czas) może liczyć na pełną lojalność. Choć preferują skupianie się na jednym zadaniu, przez co bywają uważani za mniej wydajnych, jednak są przy tym sumienni, terminowi i gotowi do ciężkiej i oddanej pracy.
Milenialsi, czyli Y
Igreki nazywane milenialsami, rozpieszczane przez rodziców spełniających ich zachcianki, były wychowywane w erze konsumpcjonizmu. Doskonale orientują się w nowinkach technologicznych (tablety, iPody, telefony), co czyni ich elastycznymi i mobilnymi. Zmiana pracy jest dla nich czymś zupełnie normalnym. Jest to grupa o wiele mniej samodzielna niż ich poprzednicy, dlatego też chętnie mieszkająca z rodziną – 60% dzisiejszych Amerykanów wraca po studiach mieszkać z rodzicami w ich domu, a w Polsce wskaźnik kidults (dorośli mieszkający z rodzicami) w wieku 25–34 lata liczy ponad 40%. Ciężka praca nie jest dla nich priorytetem. Pracują osiem godzin dziennie, a pozostały czas wolą poświęcić przyjemnościom. – Igreki wierzą w to, że pracują, aby żyć. W przeciwieństwie do iksów nie czują, że praca jest celem samym w sobie, raczej tylko półśrodkiem. Liczą się „fun&friends” (zabawa i przyjaciele). Jeśli chcemy zaangażować Igreka w pracę, musimy dostarczyć mu dodatkowych pozytywnych bodźców, a samą pracę przedstawić jako ciekawe wyzwanie czy grę. Szacuje się, że w przypadku Igreków wprowadzenie elementów grywalizacji może podnieść ich zaangażowanie w pracę nawet o ok. 60% – tłumaczy Alicja Arndt, ekspert GoldenLine.
Większość z nich widzi się na stanowiskach kierowniczych, w tym najwyższego szczebla, gdyż uważają, że już na starcie kariery należy im się więcej ze względu na ich wyjątkowe zdolności. Często zdarza się jednak, że ich wiedza jest bardziej teoretyczna niż praktyczna. Stawia to przed pracodawcami wyzwanie – jak nakłonić Igreki do nauki od podstaw. Autorytet przełożonego, który według Igreków powinien wykazywać się odpowiednią wiedzą i liczyć ze zdaniem innych – odgrywa tutaj kluczową rolę. Szczeble rozwoju w firmie muszą być starannie zaplanowane przez pracodawcę. Nie można ich najpierw zatrudniać, a dopiero potem zastanawiać się nad drogą rozwoju. Musi być ona opracowana już na początku poszukiwań pracownika. Igreki wymagają także tego, by firma umożliwiła im dostęp do najlepszych mentorów. Im lepsza oferta w tym zakresie, tym wyższa szansa na ich przyciągnięcie. Dla igreków ważne jest uznanie innych. Pochwała na forum często może zdziałać więcej niż cicha podwyżka.
Wirtualni, czyli Z
Świat online i realny to dla nich jedna rzeczywistość. Nie są w stanie żyć bez internetu. Często określa się je również jako młodszych milenialsów. W powszechnej opinii pokolenie to najbardziej wyróżnia fakt, że najnowsze technologie są dla nich czymś zwyczajnym, gdyż były obecne od początku ich świadomości. Komunikowanie się z wszystkimi i wszędzie, korzystanie z dostępnych kanałów, wyrażanie wprost swoich opinii – nie stanowi dla Zetek problemu. To, z czego często boją się korzystać starsze pokolenia, dla nich jest obiektem fascynacji. Zetki cenią siebie i swoją wiedzę. – W ich przypadku nie wchodzi w grę opcja darmowych praktyk, w trakcie których realizuje się konkretne zadania, a nie tylko „parzy kawę”. Zresztą, na samo parzenie kawy raczej się nie zgodzą. Oczekiwana przez nich płaca może być wyższa niż dotychczas także ze względu na wiedzę, którą wnoszą do organizacji. Dzięki mediom społecznościowym i otwartości na kolektywne rozwiązywanie problemów Zetki mogą w wieku 20 lat być prawdziwym ekspertem w jakiejś wąskiej dziedzinie. I to tę wiedzę właśnie wyceniają. Sama płaca natomiast musi im wystarczyć przede wszystkim na realizowanie swoich pasji – informuje Alicja Arndt z GoldenLine.
– Ich problemem jest krótki „attention span”, czyli umiejętność skupienia uwagi na dłużej. Jest to wynik środowiska, w którym dorastają – stale bombardowani kolejnymi przekazami, wiecznie w opcji stand-by. Dlatego potrzebują wielu ciekawych zadań naraz. Stabilizacja jest dla nich istotna, aczkolwiek rozumieją ją inaczej niż np. Baby Boomers, dla których oznaczała ona pracę w tej samej firmie aż do emerytury. Szacuje się, że w ciągu swojego życia przeciętny zet będzie pracował na 17 różnych stanowiskach, w tym przebranżowi się ok. 5 razy. Dla zetów ze stabilizacją związana będzie transparentność i niepodejmowanie ryzykownych decyzji, które narażają pracowników np. na utratę pracy – dodaje Arndt. Zetki preferują kolektywny sposób radzenia sobie z problemami. Będą wybierać więc tych pracodawców, którzy zapewnią im taką możliwość. Ważne dla nich będzie np. to, czy ich pracodawca prowadzi działania CSR. Ze względu na wrodzoną umiejętność do szybkiego odnajdywania informacji, są w stanie dotrzeć do każdej, którą się zainteresują i w które wierzą.
Pokolenie optymistów i luzu, czyli R
Młodzi, którzy w Polsce wciąż są traktowani raczej jako Z, w Stanach nazywa się już pokoleniem R. Przełomem była recesja – stąd nazwa. W naszym kraju nie był to tak silny czynnik, aby wyodrębnić kolejne pokolenie. Jesteśmy przesunięci czasowo w stosunku do USA o ok. 5 lat, więc teoretycznie nasze R, jako odrębne pokolenie, powinno zacząć się raczej wśród urodzonych ok. 2005-2008. W Europie R odnosi się do rodziny i relaksu, które dla tego pokolenia w Polsce będą miały kluczowe znaczenie. Niemieccy badacze przeprowadzający badania dotyczące właśnie jej najmłodszej grupy prognozują, że będzie miała wysokie aspiracje zawodowe, ważne będzie dla niej dbanie o wygląd, zdrowe odżywianie oraz konieczność oddzielania pracy od domu i rodziny. W przekonaniu tego pokolenia, rodzina nie powinna tracić przez zapracowanego rodzica.
Rekrutując na konkretne stanowiska, motywując pracowników, budując dla nich ścieżki kariery ważne jest, aby pracodawcy mieli świadomość różnic pokoleniowych i wiedzieli co jest ważne dla danej grupy i z czego to może wynikać. Z pewnością przełoży się to na efekty ich pracy, a co za tym idzie – rozwój całej firmy.
