W badaniach zatytułowanych „Czym różnią się CEO? Charakterystyka menedżerów wyższego szczebla, ” (Are CEOs Different? Characteristics of Top Managers) profesor Steven N. Kaplan z University of Chicago Booth School of Business oraz Profesor Morten Sorensen z Copenhagen Business School dowodzą, że sposób w jaki kandydaci do pracy są notowani w czterech dominujących kategoriach (umiejętności interpersonalne, umiejętności wykonawcze, charyzma i umiejętności strategiczne) pozwala przewidzieć jak potoczy się ich kariera, a mianowicie to czy staną się CEO, CFO lub innego rodzaju menedżerem wyższej rangi wykonawczej.
Badacze dowiedli między innymi, że CEO i CFO mają diametralnie różne wyniki w każdej z czterech wyżej cytowanych kategorii. CEO zwykle osiągają wysokie wyniki w każdej dziedzinie, natomiast CFO, na odwrót, zdobywają jedynie niskie wyniki. Kandydaci na stanowiska COO mają zazwyczaj wyniki pośrednie między prezesami i dyrektorami finansowymi (z wyjątkiem umiejętności strategicznych).
Wyniki we wszystkich czterech kategoriach przewidują również rozwój kariery. Kandydaci do pracy na stanowiska inne niż CEO z wysokimi wynikami we wszystkich czterech kategoriach, mają w przyszłości duże szanse objąć stanowisko prezesa.
Naukowcy nie dowiedli znaczących różnic w czterech kategoriach, między mężczyznami i kobietami, ale okazuje się, że prawdopodobieństwo zatrudnienia kobiety jako CEO jest o 28 procent mniejsze, niezależnie od wyniku badań osobowości w czterech kategoriach. Nie zostały również wyodrębnione znaczące różnice między firmami notowanymi na giełdzie, firmami private equity i venture capital.
Innym ważnym elementem wynikającym z badań jest to, że kandydaci, którzy wygrali proces rekrutacji na stanowiska prezesów, osiągnęli niższy wynik w umiejętnościach wykonawczych i wyższy w kategorii umiejętności interpersonalne, w porównaniu do średniej wszystkich kandydatów na to stanowisko. Doprowadziło to naukowców do konkluzji, że Rady Nadzorcze i akcjonariusze przeceniają umiejętności interpersonalne kandydatów przy podjęciu decyzji o zatrudnieniu CEO.
Ponadto, kandydaci na wszystkie różne stanowiska menedżerskie (z wyjątkiem CFO), którzy otrzymali pracę również mają znacznie wyższe umiejętności interpersonalne w porównaniu do średniej kandydatów, którzy zostali odrzuceni. To sugeruje, że umiejętności interpersonalne są bardziej cenione w procesie decyzyjnym niż można by przypuszczać, biorąc pod uwagę wartość jaką przypisuje się tym cechom w procesie identyfikacji kandydatów. Jest to szczególnie widoczne w przypadku CEO, którzy w teorii, są zwykle identyfikowani dzięki ich umiejętnościom wykonawczym.
Badania te są o tyle oryginalne, iż jest rzadkością analizowanie cech charakteru przyszłych CEO na tak szeroką skalę. Naukowcy wykorzystali dane dotyczące grupy ponad 2600 kandydatów na stanowiska kierownicze w tym CEO, CFO, COO i inne, w wielu różnych firmach, oceniając za każdym razem 30 indywidualnych cech i umiejętności. Około 40% badanych kandydatów postulowało na stanowiska w sektorze finansowym (audytor lub wiceprezes ds. finansowych). Nieco ponad 25% kandydatów postulowało na stanowiska w sektorze operacyjnym, a nieco mniej niż 25% w sektorze marketingu.
Ocenianie kandydatów odbywało się w ramach czterogodzinnych wywiadów, które były przeprowadzane przez firmę konsultingową G.H. Smart Co., specjalizującą się w ocenie kadry kierowniczej. Każdy wywiad był przedmiotem raportu ze szczegółowym opisem i charakterystyką kandydata.
Większość konkluzji z badań została wyciągnięta w momencie kiedy ankietowani byli jeszcze kandydatami na stanowiska kierownicze, ale naukowcy śledzili również dalszy rozwój kariery kandydatów w tym, to czy zostali oni zatrudnieni na stanowiska o które się ubiegali oraz czy ostatecznie objęli stanowiska wyższych kadr zarządzających.
fot. pixabay.com
