Zdjęcie główne artykułu pochodzi z burst.shopify.com
Porównując niezliczoną ilość badań, jakie zostały poświęcone diagnozie problemu “Jak efektywnie motywować” (chociażby badania Instytutu Gallupa pokazujące bardzo niski stopień zaangażowania i motywacji pracowników m.in. w Polsce), z niezliczonymi koncepcjami rozwiązań tego problemu, można wysnuć wniosek, że problem motywowania pracowników jest dosyć skomplikowany i nie ma jednoznacznego rozwiązania. Gdzie tkwi błąd?
Pominięcie indywidualności człowieka
Niemal wszystkie koncepcje zajmujące się tematem motywacji dają jednoznaczne rozwiązania i wychodzą z założenia, że każdego człowieka można w ten sam sposób zmotywować, np. przez publiczne chwalenie, dawanie ambitnych zadań, przekazywanie odpowiedzialności czy też nagradzając karnetem na siłownię. Realia pokazują, że jednak tak nie jest – nie każdy pracownik zostanie zmotywowany, jeżeli będzie miał do wykonania ambitne plany, a w nagrodę będzie mógł udać się na siłownię.
Wręcz przeciwnie – elementy, które jednego pracownika motywują, drugiego mogą nawet demotywować. Pierwszy problem polega na tym, że w procesie motywacyjnym pomijana była dotychczas indywidualność człowieka. W jej miejsce stosowano standardowe techniki motywacyjne, które docierały tylko do części pracowników.
Ograniczenie do aspektów finansowych
Praktycznie wszystkie badania nad motywacją dowodzą, że motywacja zewnętrzna zabija wewnętrzną. Prawie każdy wie, że zasada “kija i marchewki” jest przeżytkiem i nie daje efektów. Tylko dlaczego ciągle do rzadkości należą firmy, które stosują inne formy motywacyjne niż klasyczne benefity i systemy bonusowe? Na rynku trwa walka o najlepszych. Coraz więcej pisze się o pokoleniu X, Y i Z, ale jaki mają pomysł pracodawcy na motywowanie tych właśnie generacji? Dla nich liczy się coś więcej niż materialne aspekty i klasyczna kariera. Aby nie tylko zdobyć, ale i utrzymać tych najlepszych pracowników, należałoby poznać ich wewnętrzną motywację, a następnie budować systemy motywacyjne w oparciu o tę wiedzę.
Projekcja własnych potrzeb na innych
Kolejny aspekt polega na projekcji własnych potrzeb na innych. Jeżeli osoba zarządzająca jest motywowana przez pewne elementy (np. ambitne zadania), to automatycznie wychodzi z założenia, że innych również da się zmotywować w ten sam sposób. Dlatego też autorzy różnych systemów motywacyjnych najczęściej opisują w nich te elementy, które motywują ich samych.
Prof. Steven Reiss (emerytowany psycholog i psychiatra z Ohio State University i autor narzędzia do pomiaru i analizy wewnętrznej motywacji Reiss Motivation Profile) określił to zjawisko jako “ślepe plamy”. Według niego każdy z nas odbiera świat przez pryzmat swoich własnych potrzeb i wartości. Automatycznie wychodzimy z założenia, że jeżeli coś jest dla nas dobre, to jest również pożądane przez drugą osobę. W ten sposób m.in. można wyjaśnić fakt, dlaczego tak niewielu szefów chwili swoich pracowników – ponieważ sami nie potrzebują słów uznania i akceptacji.
Wybiórcze spojrzenie na motywowanie pracowników
Kiedy pracodawca zastanawia się nad stopniem zmotywowania i zaangażowania swoich pracowników? Zazwyczaj pod koniec roku, gdy trzeba wykorzystać budżet. Niestety w dzisiejszych czasach priorytetem są szkolenia “twarde”, rekrutacje przeprowadza często firma zewnętrzna, a nawet jeśli widać, że liderom brak jest “liderskiego” zacięcia lub motywacji, wysyła się ich na szkolenia do renomowanej firmy, która nauczy ich “co potrzeba”. A przecież motywacji nie da się nauczyć. Trzeba ją zbadać i indywidualnie dostarczać pracownikom w każdej możliwej formie i nie tylko pod koniec roku, ale jako niezbędny element dnia codziennego, tak aby “chciało im się chcieć”.
Niezgodność ścieżki rozwoju z wewnętrzną motywacją pracownika
Tak naprawdę niewiele osób wie, co chce w życiu osiągnąć – większość ma problem z udzieleniem odpowiedzi na pytanie, co chce uzyskać za 10 lat. Planując ścieżkę rozwoju pracowników, najczęściej brane są pod uwagę możliwości dostępne w ramach firmy lub wyobrażenia pracownika. Jeśli jednak on sam nie wie, gdzie widzi się za 10 lat, to jak zaplanować ścieżkę jego rozwoju? Wystarczy zbadać jego wewnętrzną motywację, jego system wartości, aby proces ten nie odbywał się po omacku, ale zgodnie z (ukrytymi) talentami pracownika.
W ten prosty sposób można by uniknąć kardynalnego błędu, jakim jest awans osoby, która nie ma aspiracji do zarządzania innymi i robienia kariery w klasycznym tego słowa znaczeniu. Dla osoby o niskiej potrzebie wywierania wpływu, awans – w powszechnym rozumieniu dowód największego uznania – będzie najbardziej dotkliwą karą. W efekcie w niedługiej perspektywie doprowadzi tę osobę do rozstania się z daną organizacją.
Kluczem do sukcesu i efektywnej motywacji jest poznanie tego, co dokładnie motywuje pracownika – a w pierwszej kolejności, co wpływa motywująco na nas samych. Należy pamiętać, że nie ma złotego środka na motywowanie zespołu. Ważne jest, aby osoba zarządzająca wiedziała, co kogo motywuje i wiedzę tę wykorzystywała w codziennej pracy dobierając adekwatne zadania, sposób komunikacji, ilość pochwał, interakcji z innymi czy metody delegowania zadań.
Chcąc zwiększyć motywację i zaangażowanie pracowników, należy rozpocząć od poznania ich motywacji, a następnie dopasować sposób motywacji do każdego z nich. Reiss Motivation Profile jako pierwsze, naukowo opracowane narzędzie do badania motywacji wewnętrznej pomaga spojrzeć na człowieka jako jednostkę i zgodnie z wewnętrznymi potrzebami budować satysfakcjonujące środowisko pracy, ale nie tylko.
W dobie coraz bardziej popularnych rozwiązań technologicznych łatwo można zbadać swoją motywację wykonując Profil Motywacyjny bez wychodzenia z domu. Podstawą jest kwestionariusz składający się z 128 stwierdzeń. Wynik przede wszystkim wskazuje jak kształtuje się hierarchia wartości danej osoby oraz jak przez pryzmat owych wartości postrzega ona rzeczywistość.
Dlaczego poznanie własnych motywatorów jest tak ważne? Bo to właśnie motywacja wewnętrzna kieruje naszym działaniem i zachowaniem pozwalając na efektywne motywowanie innych oraz jest podstawą naszego zadowolenia w życiu.
–
Dominika Hofman
Specjalista ds. Rozwoju i Trener Międzynarodowy w SUKCESS Consulting
Jako pasjonatka ludzi z dogłębną wiedzą i strategicznym podejściem rozwoju biznesu kreuję najskuteczniejsze rozwiązania dopasowane do dzisiejszego szybko zmieniającego się świata, gdyż sukces osób, z którymi pracuję jest także i moim.
