Raport podkreśla, że biznesy rodzinne postrzegane są optymistycznie przez osoby w wieku 25-34 lata. Według nich to dobre miejsce pracy ze względu na gwarancję stabilizacji, bezpieczeństwo zatrudnienia oraz mniejsze konflikty i niską stopę formalizacji procedur. Według Stowarzyszenia Inicjatyw Firm Rodzinnych ostatnio można zauważyć trend, który pokazuje, że menadżerowie z dużych korporacji coraz częściej stawiają na rozwój w mniejszej lub średniej firmie rodzinnej.
– To, co skłania ich do tej zmiany, to większy poziom autonomii, decyzyjności, wpływu na rozwój, strategię firmy. Tacy specjaliści otrzymują tym samym duży kredyt zaufania od pracodawcy. Oczywiście miejmy na uwadze to, że w wielu przypadkach specjaliści wyższego szczebla stawiający na dalszy rozwój i awans w hierarchii firmy mogą trafić na tzw. szklany sufit. W firmach rodzinnych u jego źródeł leży przekonanie, że osoby niebędące członkiem rodziny, nie powinny piastować najwyższych funkcji np. w radzie nadzorczej czy zarządzie spółki – twierdzi Sebastian Margalski, dyrektor wykonawczy i członek zarządu Stowarzyszenia Inicjatywa Firm Rodzinnych.
Wyniki badania pokazują, że pracodawcy powinny zwrócić szczególną uwagę na potrzeby odbiorców w procesie rekrutacji i dostosować do nich komunikację. – W budowaniu marki pracodawcy pomocne może się okazać podkreślenie posiadanych wartości. Korzyści wynikające z pracy w firmie rodzinnej, przedstawione w formie emocjonującej opowieści będą miały duże pole rażenia w komunikacji employer brandingowej. Kandydaci z pokolenia Y docenią autentyczny przekaz oparty o angażujące treści, budujący społeczność wokół danej marki, firmy – przekonuje Katarzyna Rek, Dyrektor Komunikacji Korporacyjnej Grupy On Board Think Kong.
fot. pixabay.com
