Inhire to platforma, która łączy doświadczonych kandydatów z sektora IT z dopasowanymi do ich oczekiwań ofertami pracy. Dzięki temu zapewnia kandydatom dostęp do wiedzy na temat firm, które aktualnie poszukują do pracy osób z ich kompetencjami. Z kolei pracodawcom oferuje możliwość dotarcia z ofertami pracy do osób, które najbardziej odpowiadają poszukiwanemu profilowi pracownika.
Kto stoi za rozwojem inhire? Czym dotychczas się zajmowaliście?
Firmę otworzyliśmy we trzech. Dwóch doktorów Politechniki Warszawskiej, którzy rozwijali IT i ja – człowiek od wszystkiego (śmiech). Ciężką pracą dotarliśmy do kilkudziesięciu klientów. Chłopaki zajmowali się stroną techniczną obsługi, ja całą resztą. Każdy z nas od początku swojej kariery był związany z branżą IT. Pracowaliśmy w consultingu, bankach i startupach – zresztą w jednym z nich się poznaliśmy. Z biegiem czasu udało nam się zbudować zespół. Dzisiaj składa się on już z kilkunastu osób i non stop rekrutujemy kolejne.
Jaka jest historia powstania projektu?
Nasz pierwotny pomysł zakładał stworzenie produktu, w którym algorytm analizowałby CV kandydatów i dopasowywał je do ofert pracy, znajdujących się na stronach pracodawców, w zakładce „kariera”. Ten model jest trochę podobny do dzisiejszego emplobota. W jakiś sposób o naszym algorytmie dowiedziały się biura karier kilku uczelni wyższych i zgłosiły się do nas z propozycją wykorzystania go do dopasowywania kompetencji swoich studentów do ofert pracy biura. Niestety proces decyzyjny na uczelniach nie był zbyt szybki, dlatego podjęliśmy decyzję o stworzeniu własnego marketplace getinhired.
Na początku rejestrowało się w nim kilkadziesiąt osób dziennie, ale bardzo szybko odkryliśmy, że nie jesteśmy w stanie zapewnić odpowiedniej ilości ofert tak różnym profilom kandydatów. Niezbędnym krokiem było więc zapewnienie niezbędnego Focusa, zarówno geograficznego jak i sektorowego. Ponieważ wywodzimy się z branży IT wiedzieliśmy, że w tym obszarze jest już wielu taki graczy i nie chcieliśmy być kolejnym. Dogłębna analiza rynku uświadomiła nam jednak, że istniejące rozwiązania rekrutacji IT opierają się o zwykły spam, a ich skuteczność jest bardzo niska. Biorąc pod uwagę fakt, że właśnie z tym problemem chcieliśmy walczyć od samego początku, postanowiliśmy stworzyć platformę dla branży IT i zapewnić tym samym naszym kolegom po fachu możliwość aplikacji na stanowiska, szyte na miarę ich potrzeb.
Co rozumiesz przez to, ze rynek rekrutacji IT opiera się o spam?
Jeśli się nad tym zastanowisz, dojdziesz do wniosku, że proponowane rozwiązania kreują niesamowite zjawisko. Rekrutacja na rynku, którego uczestnicy na co dzień rozwiązują najbardziej skomplikowane problemy gospodarki, opierają się o działania, które wcale nie prowadzą do jak najszybszego zatrudnienia. Z jednej strony do doświadczonych kandydatów rekruterzy wysyłają po kilkadziesiąt ofert tygodniowo. Z drugiej strony wysyp wszelkiej maści szkół programowania sprawił, że na ogłoszenie zawieszone na jobboardzie aplikuje 30 osób, z czego 29 może nie spełniać opisanych w ogłoszeniu wymagań. Więc ten spam działa w dwie strony, firmy frustrują się, że dostają niedopasowanych kandydatów i nadal muszą directowo docierać do doświadczonych kandydatów, z kolei mniej doświadczeni kandydaci wściekają się, że nikt nie odpowiada na ich aplikacje. Dlatego jedynym beneficjentem są jobboardy, które świadomie sprzedają kolejne paczki ogłoszeń.
Czy portale z ogłoszeniami (jobboardy) nie posiadają więc usługi dopasowywania ofert do kandydatów?
Oczywiście, że mają! Lider rynku jobboardowego posługuje się tak zwanym jobalertem od dobrych 15 lat. Jobboardy dedykowane IT również starają się uruchamiać takie usługi. W niektórych z nich np. formularz dla kandydatów wygląda identycznie jak w inhire. Nie martwimy się tym jednak zbyt mocno.
Dlaczego?
Wierzymy, że jakość sama się obroni. Biznes jobboardowy polega na przyciąganiu ruchu na ogłoszenia, dlatego możesz zobaczyć na nich oferty światowych gigantów technologicznych, które są wykorzystywane nielegalnie tylko po to, żeby pokazać kandydatom „zobacz mamy dla ciebie oferty ze świata”. W rzeczywistości kandydat (zmatchowany lub nie) zainteresowany taką ofertą, zostaje przekierowany do strony globalnej instytucji do zakładki „kariera”, gdzie aplikując na taką ofertę jest jednym z kilku tysięcy kandydatów. Prawdopodobieństwo, że taka rekrutacja zakończy się szybko sukcesem jest znikome. My z kolei znamy każdego klienta, który publikuje u nas oferty i jesteśmy w stanie wpływać na to, jak szybko aplikujący przez nas kandydaci zostaną przez firmę przeprocesowani. Długoterminowo, jest to jakość, która jest nie tylko rzadkością, ale też będzie w stanie sama się obronić.
Ok, ale nie macie ciągle zbyt wielu ofert w porównaniu do jobboardów, więc czy wartość oferowana kandydatom jest tak duża jak tam?
To prawda, kiedyś nawet mocno leżało mi to na sercu. Do czasu aż odkryłem pewien proceder: Jak przeanalizujesz zagraniczne oferty na polskich jobboardach IT odkryjesz, że zdecydowana większość prowadzi do… ofert na Linkedin albo innych agregatorów. Czyli co z tego, że kandydaci mają duży wybór ofert, skoro po wysłaniu aplikacji większość zgłoszeń i tak wpada w tak zwaną czarną dziurę. Zdecydowanie wolimy mieć mniej dobrych ofert, gdzie kandydaci będą zaopiekowani po aplikacji niż mieć tysiące ofert widmo i pozostawić ich samym sobie. Dla nas skuteczność i zadowolenie użytkowników są najważniejsze.
W jaki sposób projekt był/jest finansowany?
Pierwsze lata absolutnie boostrapowo i parttime. Potem był okres kiedy sam przeszedłem na pełen etat do inhire przez pół roku nie zarabiając nawet złotówki. Kiedy okazało się, że spodziewamy się z żoną dziecka, a oszczędności topnieją w zastraszającym tempie, chłopaki wypłacali mi „pensje” ze swoich wypłat z korporacji. Potem pojawiły się pierwsze przychody i całość była reinwestowana w spółkę i pierwszych pracowników. Bardzo długo rozpoczynaliśmy każdy miesiąc ze świadomością, że nie stać nas będzie na pensje, jeśli w danym miesiącu nie wygenerujemy odpowiedniego przychodu. Więc presja była naprawdę wysoka, ale równie motywująca. Nie mieliśmy wyjścia, musieliśmy znajdować sposoby na generowanie wzrostu. W tym roku udziałowcem w spółce został fundusz Pracuj Ventures, który poza dofinansowaniem nas wniósł duży know-how, z którego staramy się garściami korzystać.
Kto jest Waszym klientem?
Na początku korzystały z nas tylko softwarehousy. Dzisiaj tak naprawdę współpracujemy już z większością dużych pracodawców, bankami, konsultingami, firmami ubezpieczeniowymi i softwarehousami. Regularnie też zwracają się do nas firmy z UK, Niemiec, a ostatnio nawet Australii, więc faktycznie idziemy w kierunku większej ilości ofert. Nie chcemy jednak przeć do przodu za wszelką cenę. Chcemy, żeby wszyscy klienci byli odpowiednio zonboardowani, proponowane oferty dobrze przemyślane, a kandydaci dobrze procesowani. Niezmiennie wierzymy, że jakość jest ważniejsza od ilości. To, co wyróżnia nasz model od modelu jobboardowego to fakt, że musimy uważać, aby nie rosnąć za szybko, zbyt szybki wzrost oznaczałby utratę jakości.
Jaki jest Wasz model biznesowy?
Nasz pricing i oferta ewoluaowały razem z rozwojem produktu. Dziś mamy kilka ofert dla naszych klientów, od płatności za ogłoszenie (analogicznie jak na jobbodarch) do modelu stricte agencyjnego, gdzie firmy rozliczają się z nami w modelu success fee dopiero wtedy, kiedy uda się im kogoś skutecznie zatrudnić. Ponieważ większość zadań na platformie mamy zautomatyzowanych, nasze stawki sucess fee są o połowę niższe niż w agencjach, które większość pracy wykonują ciągle ręcznie.
Dlaczego rekrutacje bywają nieefektywne?
Moim zdaniem to, co wydłuża znacznie procesy decyzyjne w firmach to ich procesy sprzedażowe, wynikające z modelu biznesowego. Tak naprawdę niewiele jest w Polsce firm produktowych. Zdecydowana większość pracodawców zarabia na „odsprzedaży” czasu swoich pracowników – klientom, czy to w modelu fixed price czy sucess fee. Firmy w związku z tym starają się budować sobie shortlisty kandydatów, których będą w stanie szybko zatrudnić jeśli wygrają projekt u klienta.
Publikują więc na jobboardach nisko kosztowe ogłoszenia, choć realnie nie mają ani potrzeby, ani możliwości zatrudniania nowego pracownika. Kandydaci o tym nie wiedzą, wysyłają CV i doświadczają efektu „czarnej dziury”, szybko uczą się, że tych CV należy wysłać kilka, kilkanaście (tak, nawet w IT), żeby trafić na realny projekt, gdzie wszystko zadzieje się szybko. Ten ruch jobboardy wykorzystują dalej, żeby promować swoją „skuteczność” liczoną w ilości wysłanych CV i nakręcając negatywne perpetuum mobile. Nam udało się wypracować z klientami uczciwą relację, dzięki czemu nie publikują u nas ogłoszeń, kiedy realnie nie mają potrzeby zatrudnienia. Zjawisko „budowania sobie bazy na przyszłość” to najgorszy strzał w kolano, jaki wymierzają sobie firmy publikując za darmo, albo prawie darmo ogłoszenia na jobbodarch.
Jak próbujecie temu zaradzić?
Mierzymy czas „obsługi” każdego kandydata, w każdym procesie i u każdego klienta. Mówiąc w skrócie – po prostu reagujemy, jeśli okaże się, że te czasy są za długie i zaczynają odstawać od średniej. Oczywiście nie jest to idealne i na pewno niektóre firmy nie chcą z nami przez to pracować. Znowu jednak wierzymy, że jakość długoterminowo się obroni.
Jakie macie plany na przyszłość?
Mamy gotowe 3 przełomowe rozwiązania, które wniosą niespotykaną dotychczas poprawę jakości procesu rekrutacyjnego, zarówno dla kandydatów jak i pracodawców. Jednak nauczeni doświadczeniami, jesteśmy w trakcie ich patentowania, żeby tym razem konkurencji nie było tak łatwo kopiować od nas.
Moją wizją dla inhire jest miejsce idealnie umiejscowione pomiędzy jobboardami, a agencjami pracy. Produkt, który faktycznie dowozi, pokazuje ci, co możesz zrobić lepiej, pomaga wyciągać wnioski (np. dlaczego kandydaci nie akceptują moich ofert) na przyszłość i jest dla ciebie merytorycznym partnerem. To coś, czego w Polsce realnie nie ma. Daleko nam do ideału, ale im więcej firm i kandydatów z nas korzysta, tym więcej mamy danych i możemy skuteczniej pomagać obu stronom. Piękne w naszym biznesie jest to, że regularnie 10 tysięcy doświadczonych kandydatów IT i kilkaset firm dzieli się z nami feedbackiem – co możemy poprawić, żeby było lepiej. My ten feedback ciągle analizujemy, agregujemy, układamy w backlog i tydzień po tygodniu wdrażamy. Chcemy się rozwijać i być jeszcze skuteczniejsi.
