fot. unsplash.com
Dlaczego DLACZEGO jest ważne?
Simon Sinek zauważył, że najbardziej inspirujący liderzy wiedzą DLACZEGO robią to co robią, jaka jest prawdziwa przyczyna, dla której rano wstają z łóżka i idą do pracy. I odpowiedzią nie jest zysk – to jest “jedynie” efekt działalności. Steve Jobs od początku chciał, żeby Apple było inną firmą, żeby się wyróżniało. U źródeł myślenia całej organizacji leży słynne “think different” – bez tego firma produkująca komputery (CO?), które są świetnie zaprojektowane i bardzo funkcjonalne (JAK?), nie wymyśliłaby smartfona ani pada.
Na zdjęciu: Złoty Krąg; za: Simon Sinek
Myślenie tylko przez przez pryzmat „CO?” ogranicza perspektywy firmy i szanse na rozwój. Koleje amerykańskie w XX wieku myślały o sobie pod kątem tego „CO?” robią – “jesteśmy firmą przewożącą ludzi pociągami”. Gdyby zdefiniowali się przez „DLACZEGO?”, na przykład “istniejemy, żeby dostarczać masowy transport”, zauważyliby szansę (i jednocześnie zagrożenie) jakie niesie ze sobą rodzące się lotnictwo cywilne.
Dla startupu myślenie przez „CO?” może ograniczyć wyraźnie możliwości wzrostu, gdyż w tym segmencie “pivotowanie” należy do codzienności. Łatwiej zrobić pivota, jeśli biznes wyrasta z „DLACZEGO?”.
Przykładowo zamiast myśleć o firmie “robimy aplikację do zamawiania jedzenia” można zdefiniować swój biznes poprzez “istniejemy, żeby ludzie mogli wygodnie i smacznie zjeść w domu”. Dzięki temu obszar działania to już nie tylko aplikacja, ale dużo szersza perspektywa.
Elon Musk nie myślał nigdy o sobie jako o twórcy aut elektrycznych. Jego „DLACZEGO?” to sprawienie, aby świat był lepszym miejscem. I z tego „DLACZEGO?” wynikają wszystkie jego przedsięwzięcia.
„DLACZEGO?” sięga wartości
„DLACZEGO?” dotyka wartości. Wartości nie w rozumieniu zysku, ale w rozumieniu aksjologicznym. Wartość organizacji to motywator i jednocześnie cel działania. W modelu, który w psychologii nazywa się piramidą poziomów logicznych Dilts’a, wartości są na samym dole tworząc podstawę dla kolejnych warstw (przekonania, umiejętności, zachowania i środowisko).
To, do którego poziomu piramidy startup sięga w swoim myśleniu, wpływa na to czy będzie gotowy na pivotowanie i szerokie szukanie możliwości rozwoju, czy może ograniczy się do pracy nad swoim bazowym produktem.
Na zdjęciu: Piramida poziomów logicznych Dilts’a dostosowana do startupu
Na wartościach opierają się kolejne poziomy. Jeśli startup głęboko wierzy w innowacyjność, to będzie przekonany, że tylko innowacje mogą przynieść mu sukces. Warto pamiętać, że jest to przekonanie, a nie fakt, bo przecież są firmy, które nie stawiają na innowacje, a odnoszą sukces – np. Coca Cola. Kierując się tym przekonaniem, będzie stawiał na rozwój umiejętności generowania nowych pomysłów i ulepszeń produktu czy usługi.
Rozwijanie tych umiejętności, na powierzchni, czyli w zachowaniu i środowisku przejawiać się może m.in. istnieniem działu R&D czy zatrudnieniem osób kreatywnych.
Warto też zauważyć, że tylko zachowanie i środowisko są dla nas obserwowalne. Wszystko co niżej w piramidzie jest ukryte i wnioskujemy o tym na podstawie obserwacji zachowania i środowiska.
Startupy często istnieją jako przedłużenie aspiracji jego założycieli. W związku z tym ich wartości są ściśle związane z ich wartościami. Jest to ważny czynnik, o którym warto pamiętać podczas procesu analizy kolejnych poziomów piramidy.
Wartości pod wartościami
Nierzadko okazuje się, że pod wartościami kryją się inne wartości. W jednej z firm, z którą współpracowaliśmy, jako wartość dość szybko pojawiło się “bycie konkurencyjnym”. Ta firma chciała być lepsza od innych firm działających w ich kategorii. Ale podczas rozmowy czułem, że to jeszcze nie jest to, że jeszcze nie dotykamy sedna. W trakcie kolejnych ćwiczeń okazało się, że “bycie konkurencyjnym” oznacza waleczność, a nawet agresję.
Ci przedsiębiorcy czuli się jak wojownicy, którzy codziennie staczają małe bitwy. Dotarcie do tych wartości i ich ujawnienie wyzwoliło dodatkową energię, tym bardziej, że mówienie wprost o walce czy agresji nie jest czymś oczywistym; jest otoczone pewnym tabu.
Ważne jest także uzgodnienie znaczenia wartości. Wyobraźmy sobie, że dwie osoby jadą na wakacje i obie mówią, że chcą przeżywać przygody – to właśnie jest ważna dla nich wartość. Jeśli nie dojdzie do doprecyzowania oczekiwań, może się okazać, że na miejscu pojawią się niemiłe zgrzyty. Pierwsza osoba chce uprawiać sporty ekstremalne, a druga jak najwięcej czasu spędzać na imprezach poznając nowych ludzi. Każda z nich po prostu ma coś innego na myśli mówiąc “chcę przeżywać przygody”.
Uzgadniaj działania z wartościami
Kiedy już znasz wartości organizacji warto spojrzeć jak wpływają one na wyższe poziomy piramidy. Czy w związku z tym co odkryto, trzeba zmienić jakieś procesy (forma zachowania) w firmie? A może należy zastanowić się nad przekonaniami organizacji? W pracy z jednym z klientów okazało się, że kluczową wartością jest elastyczność.
Jest mocno zakorzeniona w głowach menedżerów, a jednocześnie jest wyróżnikiem na rynku. Okazało się jednak, że obecna struktura, w której decyzyjność i odpowiedzialność skoncentrowane są w rękach zarządu nie sprzyja elastyczności. W ramach prac z tą organizacją redefiniowaliśmy zadania i odpowiedzialności konkretnych zespołów i pracowników, tak aby uzyskać pożądaną giętkość działania.
Znajomość wartości zwiększa skuteczność
Odpowiadając na pytanie „DLACZEGO?”, poznając wartości i uzgadniając je z kolejnymi elementami piramidy, zwiększa się skuteczność działania startupu. Dzieje się tak na kilku poziomach:
- Poziom działań – określenie swoich wartości pozwala skoncentrować się na tym co jest naprawdę ważne. Zachowanie zgodne z wartościami zawsze będzie bardziej skuteczne niż niezgodne. Gdy startup ma określone wartości, może wykorzystać je w wielu obszarach, np. w komunikacji marketingowej, podczas rekrutacji, budując atmosferę wewnątrz; może być to też dobry element prezentacji całej firmy, który podkreśla dojrzałość myślenia o biznesie.
- Poziom komunikacji – w organizacjach, które mają zidentyfikowane swoje wartości pracownikom jest dużo łatwiej rozmawiać; mają uzgodnione podstawy komunikacji, gdyż wiedzą co jest najważniejsze (np. w Zappos dobro klienta jest na pierwszym miejscu, dlatego w procesie reklamacyjnym jest łatwiej zdecydować pracownikom pierwszej linii jak postępować)
- Poziom zespołu – kiedy organizacja zna swoje wartości, będzie jej dużo łatwiej dobierać pracowników. Zbudowanie zespołu z osób, które mają podobne wartości pozwoli na osiągnięcie dużo większej spójności, niż koncentrowanie się tylko na umiejętnościach (co jest najczęstszą praktyką w rekrutacji).
Jak je poznać
Wartości są często głęboko ukryte. Z mojego doświadczenia wynika, że zadanie pytania “Dlaczego wasza firma istnieje?” powoduje, że na sali zapada cisza. Prawdziwa odpowiedź i tym samym istotne wartości nie są łatwo dostępne.
–
Tomasz Nalewajk
partner w Humanrise, gdzie doradza firmom w obszarze kultury organizacyjnej i marketingu. Psycholog z wykształcenia i zamiłowanie. Strateg budujący narrację wokół potrzeb ludzi – zarówno pracowników, jak i klientów. Trener i facylitator zespołów skoncentrowany na komunikacji i autentyczności.
