Czym jest wstyd i skąd się bierze?
Aleksandra Piotrowicz-Przyłuska: Wstyd jest emocją. Jest generowany przez mózg w wyniku „automatycznej” reakcji (poza świadomością), w której uznajemy/interpretujemy to, co się wydarza jako zawstydzające.
Jak wpływa na nas wstyd?
Wstyd w ciele odczuwamy głównie na twarzy (może nastąpić zaczerwienienie), w brzuchu. Możemy czuć jednocześnie odrętwienie kończyn, szczególnie rąk. Odczuwając wstyd możemy czuć potrzebę skurczenia się – ukrycia.
Wstyd powoduje, że chcemy ukryć nasze zachowanie czy niektóre cechy, co do których wierzymy, że będą niekorzystnie ocenione przez otoczenie. Możemy mieć tendencje do unikanie osób, które skrzywdziliśmy lub które nas skrytykowały. Czasem mówimy niepewnie, cicho, garbimy się, kurczymy ramiona.
W konsekwencji odczuwania wstydu możemy unikać myślenia o tym, co powiedzieliśmy lub zrobiliśmy, blokować inne emocje. Bywa, że angażujemy się w czynności odwracające naszą uwagę. Możemy czasem popaść w odrętwienie lub szok, a nawet atakować czy obwiniać inne osoby – popadać w konflikty.
Czy każdy się czegoś wstydzi?
Wstydu nie będą odczuwać osoby, które mają zaburzone odczuwanie emocji – socjopaci w tym psychopaci. Może to być związane z uszkodzeniami mózgu o charakterze fizycznym, genetycznym lub być wynikiem przebytych traum. Ludzie wstydzą się bardzo różnych rzeczy, co jest związane z ich indywidualnymi doświadczeniami – socjalizacją, jest to jednak emocja powszechna, choć to, co dla jednej osoby jest zawstydzające nie musi być źródłem wstydu dla kogoś innego. Niektóre osoby mogą świetnie „maskować” odczuwanie wstydu np. złością lub agresją.
Czego najczęściej wstydzimy się w pracy?
Najczęściej jest to związane z naszą oceną własnych kompetencji i wiedzy, w tym porównywaniem się z innymi. Możemy m.in. interpretować różne sygnały z otoczenia jako „dowody” tego, że nie spełniamy oczekiwań, co generuje m.in. poczucie nieadekwatności i wstydu. Czasem poczucie wstydu wiąże się też z tzw. syndromem oszusta (brak wiary we własne osiągnięcia i możliwości, nawet jeśli istnieją dowody posiadanych kompetencji czy wręcz sukcesów) i obawą przed „zdemaskowaniem”. Wstyd może się również mieszać z lękiem.
Jak możemy radzić sobie ze wstydem spowodowanym niewiedzą?
Ważne, by zadać sobie wtedy pytanie, czy to jest coś, co faktycznie „powinniśmy wiedzieć”. Z czego wynika, że „powinniśmy”. Mało sytuacji jest oczywistych. To, że ktoś uważa, że coś się „powinno” to jest najczęściej tylko czyjaś opinia, a nie fakt.
Jednocześnie warto wypracować w sobie mechanizm oddzielania oceny siebie jako osoby od tego, co wiemy, co pamiętamy – wtedy będziemy mogli potraktować taką sytuację jako okazję do uzupełnienia wiedzy bez nadmiernego kosztu emocjonalnego. Idealnie jest przyznać się przed sobą (czasem też otoczeniem): „Tak, tego nie wiedziałam / zapomniałem, dzięki, że zwracasz na to moją uwagę, uzupełnię swoją wiedzę niezwłocznie”.
W środowiskach służbowych nietoksycznych ważniejsze jest to, na ile jesteśmy otwarci i sprawni w przyswajaniu wiedzy i umiejętności niż to, czy zawsze jesteśmy „chodzącą encyklopedią”. To, że ktoś WIE wszystko, co może się okazać potrzebne jest fikcją. Wielu rzeczy nie wiemy. Po to też pracujemy w zespołach, by się w tym zakresie uzupełniać.
Czy wstyd jest nam do czegoś potrzebny?
Każda emocja jest nam potrzebna! Każda niesie jakieś ważne przesłanie – swój „program”. Wstyd pozwala nam funkcjonować w grupie – uspołeczniać się, przestrzegać norm grupowego bezpieczeństwa, regulować przynależność. Arystoteles np. pisał o wstydzie, że jest to „rodzaj przykrości i niepokoju w związku z naszymi obecnymi, byłymi lub zamierzonymi występkami, które, jak nam się wydaje, prowadzą do naszego zniesławienia”. Wstyd ma więc ważne działanie zapobiegawcze, bo może powstrzymać kogoś przed działaniem godzącym w zasady grupy – np. kradzieżą, szerzeniem plotek, obgadywaniem. Czasem może też motywować do rozwoju np. poszerzenia umiejętności czy wiedzy np. opanowania elementów savoire-vivre w związku z udziałem w wydarzeniach służbowych.
Jak zachować się, kiedy ktoś nas w pracy zawstydza?
Warto odróżnić 2 główne sytuacje.
Kiedy my czujemy wstyd w związku z czyimś dobrze, asertywnie skonstruowanym komentarzem merytorycznym co do naszej pracy, bez ocen ad personam, pasywnej agresji – to nasza interpretacja emocjonalna tej sytuacji jest nieadekwatna – wtedy warto podziękować za informację zwrotną i podjąć prace nad zmianą swoich przekonań, które powodują naszą reakcję. To my odpowiadamy za nasze emocje. Dobre lektury, warsztaty dotyczące komunikacji, myślenia krytycznego, czy procesy coachingowe lub terapeutyczne mogą pomóc.
Bywa jednak tak, że są wobec nas (świadomie lub nie) stosowane metody agresywne lub manipulacyjne prowadzące do zawstydzania. W skrajnych przypadkach możemy być ofiarami dyskryminacji lub mobbingu. Wtedy warto rozwijać swoje umiejętności asertywnego stawiania granic i wzmacniać poczucie własnej wartości. To, co można powiedzieć w takiej sytuacji jest oczywiście zależne od szczegółów sprawy. Przykładowy asertywny komunikat mógłby brzmieć „Słyszę, że twierdzisz, że moja praca jest beznadziejna. To jest Twoja opinia. Taka informacja nie pomoże mi wyciągnąć wniosków – proszę byś przekazała mi konstruktywną informację zwrotną, co do szczegółów lub powstrzymała się od wyrażania ocennych stwierdzeń”.
Kiedy czujemy się bezsilni wobec manipulacyjnego lub agresywnego traktowania warto zwrócić się po pomoc – zaczynając od działów HR – z prośbą np. o mediacje lub zgłoszeniem przestępstwa. Czasem potrzebne jest wsparcie zewnętrzne, by uzyskać świeżą perspektywę na sytuację i odzyskać zasoby do radzenia sobie z sytuacją – konsultacje kryzysowe, coaching czy psychoterapia.
Jak dawać feedback pracownikom, aby nie zawstydzać ich przy innych, ale też nie wywoływać poczucia wstydu w sytuacjach 1:1?
Warto w komunikacji w pracy stosować komunikację asertywną np. stosując zasady porozumienia bez przemocy (NVC – non-violent communication). Absolutnie powinniśmy się powstrzymywać od wyrażania opinii ad personam i zbyt ogólnych („jesteś niezaangażowany”, „pracujesz beznadziejnie”, „zawsze coś zepsujesz”) oraz porównywania do innych osób. Udzielając feedbacku powinniśmy być świadomi naszej intencji – jeśli nie chcemy komuś pomóc wykonywać zadania lepiej, efektywniej, utrwalać dobre praktyki i nie wierzymy w to, że ta osoba może z feedbacku skorzystać – to to, co mówimy nie jest feedbackiem.
Poza naszą intencją prawidłowa konstrukcja informacji zwrotnej to minimum:
- mówienie o faktach (opis sytuacji + co ktoś dokładnie zrobił, powiedział)
- opisanie konsekwencji pozytywnych lub negatywnych tych faktów
- określenie oczekiwań (kontynuacji lub zmiany działania)
Można też skorzystać z wielu modeli feedbackowych typu FUKO, SBI czy GOLD.
Warto również przyjrzeć się świadomie własnemu poczuciu wartości i „scentrowaniu” emocjonalnemu, bo tendencja do nieświadomego zawstydzania innych może wynikać z potrzeby „podbudowywania siebie” kosztem innych.
Aleksandra Piotrowicz-Przyłuska – Zajmuje się pierwszą pomocą psychologiczną w kryzysach (PFA), która pomaga zapobiegać depresji, dystymii i stanom lękowym. Pracuje z osobami doświadczającymi m.in. dyskryminacji, mobbingu lub zwolnień z pracy.
Ukończyła m.in. studia podyplomowe Coaching i Mentoring na Uniwersytecie SWPS, prowadzone wspólnie z Laboratorium Psychoedukacji w Warszawie oraz kurs pierwszej pomocy psychologicznej wg modelu RAPID w Instytucie Pozytywnej Terapii Kryzysu. Jest także mentorką w programie Fundacji Liderek Biznesu. Ma ponad 25-letni staż zawodowy, w większości managerski/liderski. Zdobyła doświadczenie w prowadzeniu zdywersyfikowanych zespołów i dużych programów (do 5 mld EUR), zagadnieniach korporacyjnych i administracyjnych, doradztwie oraz zarządzaniu portfolio projektów (ponad 1200).
Przeczytaj również:
Jak chronić się przed wypaleniem zawodowym? Obserwuj, w jaki sposób przeżywasz życie – Edyta Zawodna
11 polskich aplikacji wellbeingowych dla pracowników
Jak rozwijanie startupu wpływa na zdrowie i komfort psychiczny członków zespołu i założycieli?
