Zatem rolą lidera zmiany jest przeprowadzenie pracowników przez kolejne kroki procesu implementacji, przygotowanie ludzi jest tu bowiem najistotniejszym i najbardziej krytycznym działaniem w całym przedsięwzięciu.
John Kotter podkreśla w swoich modelach kluczową rolę przywództwa. Twierdzi on, że „jeżeli proces ma na celu przekształcenie całej firmy, kluczową postacią staje się jej prezes zarządu (ang. CEO – Chief Executive Officer), a jeśli zmiana dotyczy konkretnego działu, najwięcej zależy od szefa tej jednostki”. Członkowie najwyższego kierownictwa mogą, ale nie muszą pełnić rolę lidera zmiany. Mogą wskazać taką osobą i ją uprawomocnić.
Role i zadania lidera zmiany
Większość specjalistów od zarządzania zmianą uważa, że efektywny lider zmiany jest kluczową osobą dla sukcesu wdrożenia zmiany. Michael Hammer i James Champy twierdzą, że „z przekonań i entuzjazmu lidera organizacja ma czerpać dla siebie energię duchową niezbędną do wyruszenia w nieznane”. Warto więc sprecyzować role i zadania lidera zmiany. Do najważniejszych zadań lidera zmiany należą:
- zdobycie zaufania interesariuszy zmiany,
- przekonanie ich, że zmiany są konieczne,
- dążenie do wywołania poczucia pilności zmiany,
- inicjacja zmiany,
- zapewnienie warunków do jej efektywnego przeprowadzenia,
- redukcja napięcia i oporu wobec zmiany,
- bycie buforem emocjonalnym dla interesariuszy zmiany: mediatorem,
- moderatorem, negocjatorem, pośrednikiem, powiernikiem.
Dlaczego? Ponieważ efektywny lider zmiany:
- scala wokół wizji zmiany, inspiruje i motywuje,
- pomaga lepiej zrozumieć potrzebę zmian,
- promuje zmianę w organizacji,
- kształtuje relacje międzyludzkie,
- buduje i podtrzymuje zaufanie pracowników,
- minimalizuje opór wobec zmiany,
- równoważy korzyści biznesowe organizacji z korzyściami osobistymi interesariuszy,
- optymalizuje funkcjonowanie zespołu ds. zmian poprzez dostarczanie potrzebnych środków i narzędzi oraz organizowanie pracy zespołowej,
- pozyskuje, przetwarza i przekazuje wszelkie niezbędne informacje,
- współuczestniczy w rozwiązywaniu problemów,
- wskazuje warianty możliwych działań,
- wspiera pracowników i dba o ich rozwój,
- jest łącznikiem pomiędzy zarządem organizacji a interesariuszami zmiany.
Lider zmiany musi spojrzeć na cały proces jednocześnie z dwóch różnych płaszczyzn: jako obiektywny obserwator i koordynator, ale także jako aktywny uczestnik procesu. Zarządzanie zmianą z poziomu pierwszej płaszczyzny umożliwia utrzymanie właściwego kierunku transformacji, zgodnego z wcześniej stworzoną wizją organizacji po zmianie. Działania z poziomu drugiej płaszczyzny oznaczają natomiast aktywne uczestnictwo w pracy na rzecz zmiany. Zaangażowanie się i włączenie w codzienne prace związane z wdrożeniem zmiany pomagają zidentyfikować pojawiające się emocje i wynikający z nich często opór pracowników. Ułatwiają również motywowanie pracowników i wspieranie ich przy nowych działaniach i zadaniach wynikających z wdrażania zmiany.
Podsumowując: rolą lidera zmiany jest dążenie do zainicjowania zmiany oraz zapewnienie warunków do jej sprawnego i skutecznego przeprowadzenia. Innymi słowy, jego główną rolą jest przekonanie pracowników, że zmiany są konieczne, a także zdobycie zaufania interesariuszy, aby następnie pozyskać ich akceptację dla zmiany.
Cechy i umiejętności lidera zmiany
O tym, jak trudna jest rola lidera zmiany, może świadczyć fakt, że profesorowie Uniwersytetu Harvarda Ronald A. Heifetz i Marty Linsky, opracowali Przewodnik przetrwania dla liderów (A survival Guide for Leaders). W przewodniku tym opisali podstawowe ich zdaniem taktyki postępowania liderów, które pomagają im przetrwać w ekstremalnie trudnym środowisku. Wskazówki te są niezwykle przydatne również w zarządzaniu zmianami w organizacji. Zaproponowane zasady postępowania nie są wcale łatwe do zastosowania, ale mogą okazać się niezwykle cenną praktyczną pomocą dla liderów zmian. Stają oni bowiem bardzo często twarzą w twarz z wysokim ryzykiem, które jest nieodłączną częścią zmian, wdrażania nowego.
„Zagrożenia podczas takich momentów są szczególnie wysokie, ponieważ transformacje, które naprawdę zmieniają organizację, czy to przedsiębiorstwo wielomiliardowe, czy też dziesięcioosobowy zespół sprzedaży, wymagają, aby ludzie zrezygnowali z rzeczy, które cenią: z codziennych nawyków, lojalności, sposobów myślenia. W zamian za to poświęcenie nie mogą otrzymać nic więcej niż możliwość lepszej przyszłości”. Z przewodnikiem dla liderów A Survival Guide for Leaders możesz się zapoznać na stronie HBR https://hbr.org/2002/06/a-survival-guide-for-leaders.
Nie każdy (nawet jeśliby tego bardzo pragnął) może zostać liderem zmiany. Nie każdy ma odpowiednie cechy i predyspozycje, aby nim się stać. Zatem jakie cechy i umiejętności powinien mieć idealny lider zmiany? Z pewnością lider zmiany powinien być specjalistą w zakresie planowania i wdrażania zmiany w organizacjach (nawet jeśli w procesie zmiany będzie uczestniczył zewnętrzny konsultant), ale oprócz tego powinien być:
- inteligentny,
- ambitny,
- zorientowany na cele,
- dobrze zorganizowany,
- wytrwały,
- znający swoją wartość,
- niezależny,
- zdyscyplinowany,
- asertywny,
- znający się na ludziach,
- wierzący w innych ludzi,
- łatwo komunikujący się,
- obiektywny i sprawiedliwy,
- kreatywny, twórczy,
- stale rozwijający się.
Skuteczny lider zna własny potencjał i potrafi go efektywnie wykorzystywać oraz dba o swój własny nieustanny rozwój. Lider daje swoim działaniem przykład innym. Efektywny lider zyskuje zwolenników, którzy bez przymusu podążają za nim drogą do urzeczywistnienia wizji. Nie ma przywództwa i lidera bez osób za nim podążających. Są jednak różne źródła wpływu (władzy), aby osoby te za liderem podążały.
–
Beata Kozyra
Praktyczne zarządzanie zmianą w firmie, czyli nie taki diabeł straszny
360 stron, oprawa miękka
Wydawnictwo MT Biznes
