fot. unsplash.com
ZnanyLekarz
Pierwszy dzień nowego pracownika w ZnanyLekarz.pl zwykle zaczyna się o godzinie 10:00 od spotkania wprowadzającego z zespołem HR. – Staramy się na nim przekazać naszą kulturę, wartości i różne zwyczaje panujące w biurze. Pomaga to później odnaleźć się w nowym otoczeniu i niweluje stres związany z pierwszym dniem w nowej firmie – mówi Aleksandra Grochowska, Recruitment Specialist w DocPlanner.com (ZnanyLekarz).
Na zdjęciu: Aleksandra Grochowska, Recruitment Specialist w DocPlanner.com | fot. materiały prasowe
Wycieczka po biurze i zawarcie umowy
Potem starsi stażem koledzy i koleżanki oprowadzają po biurze świeżo zatrudnioną osobę, by dowiedziała się, gdzie może znaleźć inne zespoły. Wycieczka kończy się podpisaniem dokumentów i wręczeniem „welcome packu”. Następnie zostaje ustalony plan na kolejne dni, odbywa się wspólny lunch z zespołem, zakładanie niezbędnych kont i loginów oraz spotkania z managerami pozostałych działów.
– To niezwykle ważny element całego procesu onboardingu, który pozwala zapoznać się z pracą poszczególnych teamów i i lepiej zrozumieć, jak działa firma. To także otwiera nowe osoby na inne działki, a nie tylko na obszar, w którym przyjdzie im pracować – wyjaśnia Aleksandra Grochowska. Na koniec pozostaje integracja we własnym zespole i wdrożenie, a tutaj nie ma reguły. Czas jaki pracownika dostaje, by oswoić się z nową sytuacją zależy od stanowiska, które objął oraz indywidualnych predyspozycji.
Przewodniki na start
Dlatego proces wdrażania nowych osób w struktury ZnanyLekarz przebiega stopniowo, a firmie zależy, by przyjęty kandydat poczuł się pewnie w swojej roli, dobrze poznał produkt i zakres obowiązków. Idealnie jednak, jeśli po 3 miesiącach osiągnie samodzielność i zacznie realizować cele, zgodnie z postawionymi wymaganiami.
Na czas wdrażania otrzymuje zresztą pomoc od pozostałych członków zespołu oraz dostęp do tablicy w Trello z zebranymi informacjami potrzebnymi na start: przewodnikami i FAQu. – Ważny jest również regularny feedback od osób, z którymi przyjęty kandydat bezpośrednio współpracuje. Głównie dlatego, że nowy pracownik dowiaduje się w ten sposób, co sobie cenimy i co powinien pielęgnować, i w których obszarach warto jest jeszcze trochę popracować, aby dojść do perfekcji – dodaje Aleksandra Grochowska.
Brainly
Rekrutacje w Brainly kończą się tzw. Demo Day, czyli dniem, który kandydat spędza ze swoim przyszłym zespołem pracując nad zadaniem lub programując w parach. Poznaje w tym czasie przestrzeń i współpracowników. Jest to okazja dla obu stron – Brainly, zespołu i kandydata – by sprawdzić, czy faktycznie chcą ze sobą pracować.
Na zdjęciu: Aleksandra Wiśniewska, director of People&Culture w Brainly | fot. materiały prasowe
Szkolenia
– Pod koniec dnia obie strony podejmują ostateczną decyzję, co do rozpoczęcia współpracy. Tym sposobem, kiedy nowy pracownik pojawia się pierwszego oficjalnego dnia pracy w Brainly zna już wszystkich w zespole, wie dużo na temat swojej pracy i firmy – mówi Aleksandra Wiśniewska, director of People&Culture w Brainly.
Następnie, w zależności od działu, pracownik przechodzi przez różnego rodzaju szkolenia i programy wprowadzające do systemów, narzędzi i procesów, z których korzysta się w firmie. Ma szansę też, by przedstawić się kolegom i koleżankom podczas cotygodniowego spotkania “What’s up”, w którym bierze udział cały zespół Brainly.
Trzy miesiące i ankieta
– Wdrożenie nowego pracownika trwa około trzech miesięcy. Mocno wykorzystujemy czas pomiędzy Demo Day a pierwszym oficjalnym dniem pracy. Nowy pracownik ma wówczas dostęp do naszego „Brainly Handbook”, czyli strony online z informacjami na temat Brainly i tego w jaki sposób jesteśmy zorganizowani i jak pracujemy. Staramy się również, aby już przed pierwszym dniem nowy pracownik otrzymał dostęp do maila i wszystkich podstawowych narzędzi, z których będzie korzystał – mówi Aleksandra Wiśniewska.
Wyjaśnia, że te pierwsze trzy miesiące to czas spędzony głównie na nauce i poznawaniu Brainly. Nowy pracownik ma do dyspozycji managera i zespół, którzy pomagają mu, by jak najszybciej osiągnął samodzielność i mógł realizować cele. Po około 2 miesiącach dział People&Culture przeprowadza ankietę z udziałem zatrudnionej osoby i jego przełożonego, by sprawdzić, czy proces wdrażania idzie w dobrym kierunku.
Gry, zabawy i CEO
W tym czasie przyjęty kandydat otrzymuje także dostęp do gry „Goodie Hunt”, gdzie ma za zadanie wykonać serię misji związanych z poznaniem kultury, produktu i zespołu, aby w nagrodę otrzymać specjalnie przygotowane gadżety Brainly. – Dla wszystkich nowych pracowników organizujemy cyklicznie śniadanie z naszym CEO, w trakcie którego mają szansę poznać Michała bliżej i zadać mu pytania na temat historii i przyszłości Brainly – mówi Aleksandra Wiśniewska.
HCM Deck
Szymon Janicki, współzałożyciel w HCM Deck, uważa, że niezbędnym elementem sukcesu każdego startupu jest zmotywowany zespół, który ma wspólne cele, dzieli te same wartości, bierze odpowiedzialność za swoje działania i otwarcie mówi o wyzwaniach. Dlatego kandydaci przyjmowani do HCM Deck muszą odzwierciedlać kulturę organizacyjną.
Na zdjęciu: Szymon Janicki, współzałożyciel w HCM Deck | fot. materialy prasowe
Sami znajomi
– Ze względu na nasz proces rekrutacyjny, osoba, która do nas przychodzi pierwszego dnia, zna członków zespołu i założycieli, wie, które to jej biurko i mamy nadzieję, czuje się trochę, jak w domu. Pierwszy dzień zostawiamy więc na jeszcze lepsze poznanie współpracowników i oswojenie się z nowym miejscem – mówi Szymon Janicki. Ale to nie wszystko, bo w tym dniu nowo zatrudnione osoby dostają „welcome pack” z firmowymi gadżetami i „HCM Deck Wear”, czyli na przykład koszulki polo
Podobnie, jak w przypadku ZnanyLekarz i Brainly, czas wdrażania pracownika w HCM Deck zależy głównie od pełnionej funkcji. – Albo rekrutujemy na nowe stanowisko, gdzie osoba sama ma zagospodarować przestrzeń, zbudować coś od zera, albo rekrutujemy na stanowisko istniejące, ale ponieważ cały czas szukamy optymalnych metod działania, tutaj też wszystko dynamicznie się zmienia – wyjaśnia Szymon Janicki.
Szkolenia produktowe i kultura organizacyjna
Potem każda osoba przechodzi szkolenia z narzędzi, procesów i znajomości produktu. Niezależnie od działu poznaje również inne obszary firmy, związane chociażby z „customer success”. W trakcie wdrażania nowego pracownika może jednak się okazać, że nie pasuje on do reszty zespołu. Według współzałożyciela HCM Deck, dzieje się tak, z dwóch przyczyn: z braku dopasowania do kultury organizacyjnej lub z braku kompetencji.
– Jeżeli osoba nie czuje się dobrze w powierzonych zadaniach i wspólnie do tego dochodzimy, szukamy dla niej miejsca i dajemy możliwość doszkolenia się. Jeśli jednak problemem jest fit kulturowy, sytuacja jest trudniejsza. Niemniej zawsze przeprowadzamy szczerą rozmowę w atmosferze wspólnego zaufania i szukamy najlepszego rozwiązania sytuacji. Rolą lidera jest pełne uwolnienie potencjału zespołu i osób, które do niego należą – wyjaśnia Szymon Janicki.
