Sąd Okręgowy w Białymstoku w wyroku V Pa 99/13 uznał, że pracownik, który odrzuci ofertę dalszego zatrudnienia na zmienionych warunkach, nie może liczyć na odprawę pieniężną. Czy w każdym przypadku ich odmowa pozbawia pracownika prawa do odprawy?
Zdjęcie royalty free z Fotolia
Na wstępie należy wyjaśnić, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn pozostających po stronie pracodawcy, pracownikowi może należeć się odprawa pieniężna. Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej zwana ustawą o zwolnieniach grupowych) taka odprawa przysługuje pracownikowi pod warunkiem łącznego spełnienia się poniższych przesłanek:
- pracodawca zatrudnia na umowę o pracę co najmniej 20 pracowników (jest to warunek podlegania pracodawcy pod przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych)
- przyczyny pozostające po stronie pracodawcy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę.
Odprawa będzie należeć się pracownikowi niezależnie od tego, czy do rozwiązania umowy o pracę doszło w ramach procedury zwolnień grupowych, czy poza tą procedurą. Istotne jest tylko to, żeby pracodawca podlegał pod przypisy wzmiankowanej ustawy, a także aby powody zwolnienia pozostawały po stronie pracodawcy, a nie pracownika. Klasycznymi przykładami sytuacji, w której przyczyny rozwiązania umowy o pracę pozostają po stronie pracodawcy są np. likwidacja stanowiska pracy, zmiany organizacyjno – techniczne, czy przyczyny ekonomiczne.
Ważna jest przyczyna rozwiązania umowy
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy z reguły następuje na skutek działania pracodawcy polegającego na wręczeniu pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. W niektórych przypadkach, rozwiązanie stosunku pracy może też nastąpić na skutek wręczenia przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy (popularnie zwanego wypowiedzeniem zmieniającym). Do takiego wypowiedzenia stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, co oznacza, że w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi również w takim wypowiedzeniu podać przyczyny, które uzasadniają zmianę warunków pracy i płacy. Te przyczyny mogą leżeć po stronie pracodawcy.
Złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego stawia go przed koniecznością dokonania wyboru, co do dalszego losu stosunku pracy. Pracownik może przyjąć zaproponowane przez pracodawcę warunki, a wówczas po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulega zmianie zgodnie z zaproponowanymi warunkami. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych mu warunków, umowa o pracę rozwiązuję się z upływem okresu wypowiedzenia. Aby uzyskał odprawę ważny jest rzeczywisty powód rozwiązania umowy.
Likwidacja stanowiska uprawnia do odprawy
Jeżeli przyczyny złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego leżą wyłącznie po stronie pracodawcy (uzasadnieniem wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest np. częściowa likwidacja stanowiska pracy, albo inne zmiany organizacyjne u pracodawcy), a pracownik tych warunków nie przyjmie, to powyższe przyczyny skutkują rozwiązaniem umowy o pracę z powodów zależnych od pracodawcy. Zatem, jeśli sytuacja dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, pracownik może w takim odprawy żądać odprawy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.
Analizując powyżej wskazany przypadek w orzecznictwie sądowym (przede wszystkim Sądu Najwyższego) dostrzeżono jednak, że odprawa przysługuje tylko, gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, a przecież jeśli pracownik odmawia przyjęcia warunków pracy i płacy, to też przyczynia się do rozwiązania umowy o pracę. Zatem w takim wypadku przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po obydwu stronach, a nie – jak tego wymaga ustawa o zwolnieniach grupowych – wyłącznie po stronie pracodawcy. Czy zatem w takich okolicznościach pracownikowi nigdy nie będzie przysługiwać prawo do uzyskania odprawy?
Degradacja stanowiska – wina pracodawcy?
Dostrzeżony problem wymagał głębszej analizy, bo przyjęcie, że zawsze kiedy pracownik odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, to przyczynia się do rozwiązania umowy o pracę może z łatwością prowadzić do nadużyć. Wystarczy, żeby pracodawca zaproponował pracownikowi w ramach wypowiedzenia zmieniającego takie warunki pracy, które byłby dla pracownika nie do przyjęcia (np. zmiana stanowiska z dyrektora banku na kierownika bankowego bufetu), żeby z powołaniem się na odmowę przyjęcia przez pracownika tych warunków odmówić mu wypłaty odprawy.
W związku z tym w orzecznictwie wypracowano rozwiązanie pośrednie. Uznano, że jeżeli pracownik nie przyjął zaproponowanych mu warunków pracy i płacy, które obiektywnie były dla niego do przyjęcia (np. zgodne z jego kwalifikacjami zawodowymi), to tym samym pracownik przyczynia się do rozwiązania umowy o pracę i traci prawo do odprawy.
Tymczasem jeśli wypowiedzenie zmieniające wprowadza takie warunki pracy, które powodują dla pracownika znaczne niedogodności (np. drastycznie obniżają jego wynagrodzenie, albo pozycję w zakładzie pracy) lub wręcz są kwalifikowane jako szykana wobec pracownika (wspominany przykład degradacji dyrektora banku), to nieprzyjęcie takich warunków nie pozbawia pracownika możliwości dochodzenia odprawy. W takim wypadku prawo do wyboru jakie daje wypowiedzenie zmieniające ma charakter iluzoryczny, albowiem można z góry zakładać, że pracownik nie przyjmie propozycji pracodawcy.
Sąd rozpoznaje obiektywność pracownika
Taką sprawę rozstrzygał Sąd Rejonowy, a następnie Sąd Okręgowy w Białymstoku pod sygnaturą V Pa 99/13. W toku postępowania oba sądy rozważały, jakie niedogodności dla pracownika wprowadzały zaproponowane przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy oraz czy propozycja pracodawcy była obiektywnie do przyjęcia przez pracownika.
Sąd Okręgowy ostatecznie rozstrzygnął spór na niekorzyść pracownika twierdząc, że o ile zaproponowane stanowisko znajdowało się niżej w hierarchii służbowej u pracodawcy, to było zgodne z wykształceniem i kwalifikacjami zawodowymi pracownika. Sąd Okręgowy wskazał również, że obniżka płacy zasadniczej pracownika nie przesądzała o tym, że zaproponowane warunki pracy i płacy były rażąco gorsze od poprzednio obowiązujących, albowiem pracownik miał szanse osiągać porównywalne zarobki w ramach pozostałych składników wynagrodzenia poza płacą zasadniczą (tzw. wierszówki).
Przepisy prawa nie dają jasnych wytycznych w jaki sposób oceniać tego typu spory i jakim elementom dotyczącym nowych i strach warunków pracy i płacy nadawać priorytetowe znacznie. Przewidzenie wyniku, czy ocena zapadłego już w sprawie wyroku, nigdy nie jest zadaniem prostym.
Są wyroki, w których stwierdzono, że obniżenie wynagrodzenia o kilkanaście procent jest wystarczającym powodem do tego, żeby pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków i żądał odprawy. Zdarzają się również orzeczenia, gdzie uznano, że brak akceptacji propozycji pracodawcy dotyczącej zmiany miejsca wykonywania pracy na inną miejscowość oddaloną o kilkadziesiąt kilometrów stanowił współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę i pozbawiał pracownika prawa do odprawy. Sąd, który ostatecznie orzeka w takich sprawach ma spory luz decyzyjny, a wyrok zależy od składu sędziowskiego i jakości argumentacji prezentowanej przez strony procesu.
Iwo Klisz
adwokat
doktorant na Uniwersytecie Wrocławskim w Zakładzie Prawa Cywilnego i Międzynarodowego Publicznego, właściciel kancelarii adwokackiej we Wrocławiu, autor eksperckiego bloga prawniczego poruszającego zagadnienia dotyczące prawa pracy – www.wypowiedzenie-umowy-o-prace.pl
