Ten artykuł miał być o szwedzkiej, godnej pochwały równości płci w biznesie, o równych szansach na osiągnięcie sukcesu w tym kraju niezależnie od tego, czy urodziłeś się kobietą czy mężczyzną. W końcu Szwecja zajmuje pierwsze miejsce pod względem równouprawnienia płci w Europie, z 83,8/100 wysokością wskaźnika EU Gender Equality Index, podczas gdy dla Polski jego wartość to jedynie 55,8/100. Z tego budującego przykładu chciałam wyciągnąć wskazówki dla naszej polskiej biznesowej sceny – pokazać, w jaki sposób można zapewnić taką równość i pokazać, że jest ona po prostu dobra dla dochodowości przedsiębiorstw.
Wtem! Przygotowując się do wywiadu z Raihą Buchanan, odkryłam, że Szwecja ma nie większy ale mniejszy niż w Polsce udział kobiet tak w biznesie ogólnie, jak i w startupowej scenie – w Polsce 42% startupów zakładanych jest przez kobiety, a w Szwecji 25% (w Polsce w 2017 roku było to tylko 29%, zmiany idą szybko). Szwecja nie może być także niestety przykładem sukcesu kobiecych spółek w pozyskiwaniu kapitału – to 0,8% całkowitej wartości startupów w tym kraju (dla Polski ogólnodostępnych danych na ten temat brak, ale np. w Stanach Zjednoczonych nie jest pod tym względem dużo lepiej – jedynie 2% sumy wartości startupów; średnia światowa to również 2%). Skąd taka sytuacja w tym, patrząc z zewnątrz, kraju idealnej równości? Czyżby równouprawnienie tak dobrze zapewniane przez szwedzkie prawo nie przekładało się na równe traktowanie kobiecych biznesów? M.in. właśnie to pytanie po prostu musiałam zadać Raihie.
Raiha Buchanan jest CEO i współzałożycielką fintechowego startupu Gigapay, którego rozwiązanie to zautomatyzowana obsługa wypłat dla „giggersów”, pracowników do wynajęcia. Raiha w zawrotnym tempie rozwinęła swoją marketingową karierę w FinTechowych firmach: od communication managera, przez dyrektora ds. marketingu, aż po dyrektora ds. ekspansji w regionie ASEAN w szwedzkim FinTechu Instantor AB, drugiego najszybciej rosnącego FinTechu w Szwecji w 2019 roku.
Szwecja: brak dyskryminacji, ale i wzoru do naśladowania
Raiha nie doświadczyła w żadnym ze swoich miejsc pracy dyskryminacji ze względu na płeć, czuła się traktowana równo, nie miała problem z awansem (co zresztą widać po szybkim tempie rozwoju jej kariery), a mężczyźni będący jej przełożonymi, mocno motywowali ją do rozwoju, stawiając kolejne wyzwania: – W firmach, w których pracowałam, przełożeni zawsze pomagali mi, zachęcali do rozwoju, wspinania się po szczeblach kariery zawodowej. Jak na razie wszystko pasuje do idealnego szwedzkiego obrazka, prawda? Jednak posłuchajmy co Raiha mówi dalej: – Jednak to, co od początku dostrzegłam, to brak kobiet na wysokich stanowiskach w firmie, co dla mnie miało szczególne znaczenie jako brak „role model” – wzoru do naśladowania, autorytetu innej kobiety, z którą mogłabym się utożsamiać i dążyć do osiągnięcia tego, co ona osiągnęła. Ta sytuacja może wydawać się mało istotną przeszkodą, jednak, jak podkreśla Raiha, kobiety pracujące w FinTech często podkreślają ten fakt, jako istotny destymulator rozwoju. Czynnik, który odbiera wiarę we własne siły i odwagę do sięgania po najwyższe stanowiska. Z kolei pozytywny wpływ kobiety w zarządzie widzi po swoim przykładzie: – Wybierając nowe miejsce pracy, kobiety szukają innej silnej kobiety. W ten sposób do Gigapay przyciągnęliśmy świetne specjalistki – chciały mieć za swojego szefa kogoś podobnego do nich, kogoś, kto może być w firmie ich „role model”.
Macierzyństwo. Czy to problem dla szwedzkiej firmy?
Rozmawiając z Raihą zdecydowałam się zadać również pytanie dotyczące chyba najbardziej oczywistego powodu, dla którego kobiety mogą przegrywać w walce o stanowiska z mężczyznami – to one rodzą, a w polskich warunkach również, to one przez okrągły rok siedzą z dziećmi w domu. Jak więc do kwestii macierzyństwa odnoszą się szwedzcy pracodawcy?
Raiha trochę potwierdziła moje obawy, że nawet w Szwecji to jest jednak dla kobiet pewien problem: – Jedyna forma dyskryminacji, jaką widziałam kiedykolwiek w swoich miejscach pracy, to była ta obawa przed zatrudnianiem kobiet „w wieku rozrodczym”. Jak sama mówi: – Podczas rozmowy kwalifikacyjnej oczywiście nie można było zadać kandydatce pytania o to, czy będzie w najbliższym czasie chciała mieć dziecko, jednak za zamkniętymi drzwiami, sprawdzano wiek starających się o pracę kobiet i był to czynnik decydujący. Ja jednak oczywiście zawsze broniłam, mówiąc, że to nie istotne ile ma lat, ważne, że jest najlepsza na to stanowisko. Z drugiej jednak strony Raiha mówi o przyjaznej kobietom konstrukcji szwedzkiego prawa, która pozwala na mentalną zmianę podejścia do podziału obowiązków rodzicielskich w tym kraju – obligatoryjnym trzymiesięcznym urlopie tacierzyńskim, a w rzeczywistości często i półrocznym. W jej przypadku właśnie tak podzielili się obowiązkami przy dziecku – po pół roku Raiha wróciła do pracy, a w domu z dzieckiem został jej partner.
Biały mężczyzna zatrudni białego mężczyznę
Dlaczego w FinTech jest tak niewiele kobiet? Raiha uważa, że przyczyną są statystyki i głęboko tkwiące w nas przekonania, które nie pozwalają na łatwe odwrócenie trendu. Ale zacznijmy od początku: zdaniem Raihy, dopóki w zarządach firm i funduszy inwestycyjnych będą dominować biali mężczyźni, dopóty do pracy na wysokich stanowiskach będą zatrudniani głównie biali mężczyźni. Skąd taki wniosek? Raiha tłumaczy, że to oczywista konsekwencja dobierania współpracowników na zasadzie podobieństwa: – Często jest tak, że wspierasz ludzi podobnych do siebie, więc jeżeli w zarządzie jest wielu mężczyzn, to jest to powód powierzenia stanowiska mężczyźnie. Dlatego ja, jako kobieta, muszę wspierać inne kobiety w rozwijaniu ich kariery, w ten sposób będzie nas więcej i w ten sposób kiedyś będzie nas już tyle na wysokich stanowiskach, że problem sam zniknie. Ale proces ten nie pójdzie szybko, myślę, że zajmie około dziesięciu-dwudziestu lat, bo zaczynamy od bardzo niskiej pozycji, gdzie np. w Szwecji kobiety mają niecały jeden procent kapitału startupowego. I właśnie taki jest zdaniem Raihy główny powód tego, że w FinTechu wciąż tak mało kobiet piastuje wysokie pozycje; tak naprawdę nie widzi innych znaczących przyczyn tej sytuacji. Ten problem nie dotyczy oczywiście wyłącznie dyskryminacji (często podświadomej) kobiet, ale również każdego kandydata, który jest pod jakimś względem różny: ma inny kolor skóry, inną narodowość czy nawet odmienną ścieżkę dotychczasowej kariery.
Jak jeszcze kobiety mogą zwiększyć swoje szanse na zajęcie kluczowych stanowisk w firmie? Kolejna rada, której udziela Raiha, to konieczność zaprzestania rywalizacji z innymi kobietami w firmie. Jak mówi: – Podczas mojej ośmioletniej już pracy w branży Fintech miałam okazję spotkać wiele ambitnych kobiet, ale widoczny jest brak systemu wzajemnego wsparcia i mentoringu: – Zbyt często widziałam rozpychanie się łokciami, walkę o stanowiska, wzajemne podcinanie skrzydeł. A przecież kobiet w Fintech jest tak niewiele, że naprawdę to, na czym powinnyśmy się skupić, to współdziałanie, wspieranie, zamiast wzajemnego zwalczania.
Podcasty WIFTN – odkryj swój potencjał w FinTech!
Raiha ma pomysł na to, jak wprowadzić więcej kobiet na stanowiska zarządcze i na samym pomyśle nie pozostaje – stworzyła WIFTN (Women in Fintech Network). To organizacja non profit, której członkiem może zostać każda kobieta działająca w branży FinTech, niezależnie od szczebla kariery, na której się znajduje. Cel jest jeden: zmotywowanie jak największej liczby kobiet do sięgania po najwyższe stanowiska w firmach z branży, a tym samym napędzanie masowej zmiany w strukturze zarządów FinTechowych przedsiębiorstw. Organizacja prowadzi własny podcast. W kolejnych odcinkach usłyszycie, jak budowały swoją karierę i jak przezwyciężały trudności m.in. Aleksandra Gren, country manager Fiserv Poland oraz Polka, Anna Maj, według magazynu FinTech jedna z 20 TOP kobiet sukcesu w branży FinTech na świecie. Inną tego typu organizacją w Europie, którą Raiha poleca wszystkich kobietom z branży FinTech, jest European Women Payments Network.
Na zdjęciu: Anna Maj, jedna z TOP20 FinTech Women wg FinTech Magazine. Jej porad dla kobiet z branży posłuchacie w piątym odcinku Podcastu WIFTN.
Inwestorzy wolą męskie projekty
Dane raportu „Nordic Startup Funding: Through the Lens of Gender Diversity” pokazują, że jedynie 1% finansowania w krajach nordyckich trafia do startupów, których zarząd stanowią wyłącznie kobiety, a 11% do zespołów mieszanych. Podobna sytuacja ma miejsce w amerykańskich startupach: odpowiednio 2 i 10%. Kolejne dane: przeprowadzony w 2014 roku sondaż Harvard Business Review pokazał, że inwestorzy słuchając identycznych pitchy, wybierają te prezentowane przez mężczyzn. I jeszcze jedna istotna liczba z ubiegłorocznego raportu Deloitte, już stricte dotycząca branży FinTech: w okresie ostatnich pięciu lat spółki zakładane przez kobiety uzyskały połowę mniej kapitału niż te tworzone przez mężczyzn. I w tej konkretnej sytuacji nie można już zrzucić winy na różnice branżowe, na fakt, że kobiety rzadziej zakładają startupy technologiczne, które – jak powszechnie wiadomo – cieszą się największym zainteresowaniem inwestorów. Branża FinTech w całości oparta jest na innowacyjnych rozwiązaniach technologicznych.
W jaki sposób dokładnie dochodzi do tej sytuacji? Badania szwedzkiej Politechniki w Luleå mogą wskazywać jedną z przyczyn: według nich mężczyźni byli postrzegani przez inwestorów jako „młodzi i ambitni”, a kobiety jako „młode i niedoświadczone”. Z tego też zapewne względu kobietom-startuperkom zadaje się podczas pitchowania inne pytania, niż mężczyznom (badanie przeprowadzone w latach 2010-2016 przez amerykański Techcrunch Disrupt): kobiety otrzymują głównie pytania, w których muszą wykazać bezpieczne ramy swojego biznesu, podczas gdy mężczyzn przepytuje się głównie pod kątem planów rozwoju produktu. Według badaczy są to głęboko zakorzenione uprzedzenia, które prowadzą do sytuacji, w której startuperzy otrzymują większe szanse na atrakcyjne zaprezentowanie swojego pomysłu niż startuperki.
Jak zwiększyć swoje szanse podczas pitchu?
Raiha potwierdza prawdziwość tych danych w przypadku jej doświadczeń z inwestorami: – Kocham pitchowanie, może to zabrzmi nieskromnie, ale jestem w tym naprawdę dobra. Mimo to sytuacja o której mówisz, dotknęła również mnie. Zazwyczaj pitche dla Gigapay robimy we dwójkę: ja od strony komunikacyjnej, promocyjnej, Gustav wyjaśnia techniczne szczegóły naszego rozwiązania. I doświadczyłam sytuacji, w której zwracali się raczej do niego niż do mnie, więc miałam takie wrażenie, że mężczyzna chce porozmawiać z mężczyzną, nie ze mną. Ale też muszę powiedzieć, że taka sytuacja nie zdarza się za każdym razem, raczej rzadko. Z drugiej strony moja współpracowniczka, która przygotowuje dla nas materiały dla inwestorów, powtarza mi często, że mój materiał musi być nie tylko równie dobry jak konkurującego mężczyzny-startupera, ale nawet lepszy. Osiągnęła wiele, ma wspaniałą karierę, ale jednak czuje, że tak właśnie jest.
Kolejną przyczyną, jak mówi Raiha może być stereotypowe myślenie inwestorów pod kątem cech charakterystycznych dla kobiet: – Inna sprawa to fakt, że kobiety tradycyjnie postrzegane są jako nielubiące ryzyka; inwestorzy uważają więc, że nie są one najlepszym wyborem, bo nie zapewnią szybkich zysków.
Co kobiety mogą więc zrobić aby zwiększyć swoje szanse podczas pitchu? Wspominane już badanie Politechniki w Luleå wskazuje rozwiązanie: startuperzy, którzy na pytania dotyczące zagrożeń odpowiadali skupiając się na potencjałach swojego rozwiązania, przełamywali schemat. W ten właśnie sposób zmieniał się punkt skupienia inwestorów, co w konsekwencji prowadziło do większej szansy na zgromadzenie kapitału. Na przykład jeżeli kobieta jest pytana o to, jak zamierza obronić swoją część rynku przed konkurencją, zamiast wyjaśniać planowane strategie postępowania, należy skupić się na przewagach konkurencyjnych firmy.
„Disruption” potrzebuje różnorodności
Kobiety kobietami, dla nas to istotna sprawa, aby walczyć o swoje prawa, o swoje miejsce na rynku pracy i o fundusze na finansowanie własnych biznesów. Ale pozwólmy sobie zadać inne pytanie: czy gospodarka potrzebuje kobiet na kluczowych stanowiskach, czy gospodarka potrzebuje prowadzonych przez kobiety przedsiębiorstw? Wydaje się, że odpowiedź jest jak najbardziej po myśli kobiet. Badania pokazują, że startupy prowadzone przez kobiety mają większe wskaźniki przetrwania na rynku – wśród tych na poziomie inkubacji stanowią kilkanaście procent, podczas gdy wśród dojrzałych startupów już kilkadziesiąt. Kolejny argument dostarczają badania dotyczące innowacyjności firm. Te, w których panowała szeroko rozumiana polityka różnorodności, częściej wprowadzają na rynek przełomowe rozwiązania. Dobrze powody tej sytuacji tłumaczy Raiha: – Innowacje bazują oczywiście na technologii, ale również na różnorodności. Nie uzyskasz przełomowego rozwiązania bez wielości spojrzeń na dany problem. I nie mówię tylko o kobietach, ale również o zatrudnianiu pracowników z różnym doświadczeniem czy z różnych obszarów kulturowych.
źródła:
https://www.breakit.se/artikel/21379/har-ar-fragorna-som-gor-att-kvinnor-missar-riskkapitalet
https://www.breakit.se/artikel/27858/bolagen-ar-varda-over-100-miljarder-men-kvinnor-ager-bara-0-8-procent
