Czytasz właśnie artykuł z cyklu, w którym polskie startupy, firmy technologiczne i fundusze venture capital podsumowują 2021 rok.
Niedawno minął rok, który z pewnością należał do pracowników, co ostatecznie potwierdza malejąca stale stopa bezrobocia.
Firmy przeszły z etapu walki o przetrwanie do etapu rozwoju. Okres przetrwania wymusił na organizacjach i pracownikach „przegrupowanie sił” i uwidocznił u wielu pracowników potencjał elastyczności oraz zmiany kompetencji. Wchodząc w etap rozwoju, możemy liczyć na więcej, na większe zaangażowanie, elastyczność, gotowość „użyczenia” talentów, które zmieniony model pracy wydobył i podkreślił.
Z drugiej strony, zadbanie o zaangażowanie i lojalność pracownika stało się wielkim wyzwaniem. To z całą pewnością skutek hybrydowego modelu pracy, który rozluźnił relacje między pracownikami a szefami, a w konsekwencji także z firmą.
Pracujemy, skupiając się na zadaniach, celach i kontrolowaniu pracy, bagatelizując i pomijając (najczęściej zresztą z braku czasu) miękką stronę tej współpracy, dbanie o relacje, które przecież należą do czołówki czynników wpływających na motywację i zaangażowanie człowieka w pracy.
Znaczenie kultury organizacyjnej
Kultura firmy i zespołu stała się naprawdę ważna, a jej brak zaczyna doskwierać coraz bardziej i kosztować więcej. Szczęśliwe te organizacje, które dbały o nią od dawna, tworząc autentyczną i wartościową podwalinę dla związku pracownika z organizacją. Budowanie tej relacji od zera w obecnym modelu pracy, jest bardzo utrudnione, choćby z powodu ułomności osobistych kontaktów w pracy, a także utrudnionego rozeznania w mocnych stronach nowych pracowników.
Innym zjawiskiem, które musiało się umocnić, jest digitalizacja pracy. Firmy (te małe i duże) wyposażyły pracowników w narzędzia i uruchomiły nowe kanały komunikacji. Zdalna praca stała się płynna. W wielu przypadkach znacząco poprawił się employee experience – dzięki technologii wiele pracowniczych spraw, dokumentów, wniosków, rozliczeń można dokonać szybko, bez konieczności przychodzenia do biura. Dzięki technologii te procesy stały się także łatwiejsze i transparentne, a po drugiej, HR-owej stronie, prostsze do raportowania i analizowania.
Nais pomaga pracodawcom
Znaleźliśmy się z Nais w środku trendów. Aplikacja wpisała się świetnie w procesy digitalizacji zwłaszcza świata benefitów, w tym związanych z funduszem socjalnym. Zarządzanie nimi bez technologii, ale także maksymalnej elastyczności w zakresie doboru końcowych dostawców, jest uciążliwe i kosztowne. Dzisiaj nie tylko pracownicy korzystają z naszej aplikacji, ale także komisje socjalne, które mogą pracować online bez konieczności spotykania się. To ważne, bo bardzo często zasiadający w nich pracownicy, zarządzają funduszem pro bono. Jeszcze dwa lata temu trudno było mi uwierzyć, że technologia może rozgościć się w firmach jak np. Seris Konsalnet, która zdołała tak poprawić employee experience, że znalazła się w grupie TOP pracodawców w rankingu magazynu „Forbes”.
Wiele firm, także z grupy najlepszych pracodawców w Polsce, skorzystało z Nais w procesie wzmacniania kultury doceniania. To wielkie uznanie dla naszego zespołu słyszeć, że Nais ma swój udział w rosnących wskaźnikach zaangażowania i satysfakcji. Trzeba było na nie poczekać, dzisiaj obserwujemy pozytywne skutki z dumą. Dane i doświadczenia pozwoliły nam rozwinąć programy edukacyjne dla menedżerów i pracowników, które wzmacniają i rozwijają kulturę firmy w oparciu o psychologię pozytywną. Praca warsztatowa z menedżerami i pracownikami tworzy silne podwaliny dla naszej technologii, która następnie w sposób naturalny i łatwy pozwala umacniać nawyk doceniania u wszystkich, którzy zdecydują się korzystać z tego narzędzia. Bycie partnerem w rozwijaniu kultury wewnętrznej dla najlepszych pracodawców w Polsce jest dla nas największym docenieniem.
Przy okazji dobrze wychodzi nam dbanie o wellbeing pracowników. Wsparcie psychologiczne dla nich i ich rodzin (z zachowaniem pełnej anonimowości w pracy), łatwy dostęp do prywatnej opieki medycznej czy usług sportowych w modelu on demand, wspierają skutecznie pracodawców w realizowaniu polityki wellbeingowej.
Wśród firm, które w tym roku zdecydowały się na skorzystanie z aplikacji Nais jest wiele podmiotów z sektora małych i średnich firm. To nowość, która oznacza, że także te firmy, muszą stawić czoła sytuacji na rynku pracy. Walczą o pracowników nie tylko wynagrodzeniami, ale także definiowaniem i kształtowaniem wewnętrznej kultury, szerokim i łatwo dostępnym wachlarzem benefitów podanych w nowoczesnej formie.
Czego spodziewamy się w 2022 roku?
Firmy będą zabiegały o pracowników (choć do tego już przywykliśmy), ale przede wszystkim o to, by na jak najdłużej przywiązać ich do firmy. Będą po prostu zmuszone do określenia, umacniania i praktykowania wyraźnej kultury wewnętrznej, do której pracownicy będą pasowali, bo będzie zgodna z ich wartościami i osobistymi celami.
Pracodawcy coraz bardziej będą zabiegać o skuteczne budowanie poczucia docenienia w pracownikach. Tej potrzeby nie da się zrealizować wyłącznie poprzez nagrody pieniężne i podwyżki. Spodziewam się więc, że empatia, codzienne docenianie i budowanie poczucia wartości i kompetencji w pracowniku, to będą bardzo pożądane komponenty leadershipu.
Chciałabym umocnić rolę naszej aplikacji w ich codziennym rozwoju tak, żeby stała się atrakcyjnym asystentem dla każdego menedżera także dlatego, że dostarcza mu na bieżąco danych, które pozwalają szybko „złapać” puls zespołu.
Spodziewam się także dalszej digitalizacji świata szeroko pojętych benefitów, ale także koncentracji różnych narzędzi w jednym miejscu tak, by uprościć i przyspieszyć komunikację z pracownikiem. Nasi klienci dbają o połączenia wewnętrznych aplikacji do doceniania, nagradzania, feedbacku, badań satysfakcji i zaangażowania, ale także e-learningu czy obsługi ubezpieczeń zdrowotnych i na życie. Wszystko po to, żeby pracownik znalazł jak najwięcej informacji w jednym miejscu – w swoim własnym telefonie komórkowym.
–
Autorka: Iwona Grochowska, CEO Nais
