Skąd wzięła się koncepcja nielimitowanych urlopów w Instreamly?
Zainspirowaliśmy się książką No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, która opisuje sposób działania Netflixa. Ta filozofia zarządzania, oparta na realizacji celów, a nie na czasie spędzonym w pracy, wydała się nam bardzo naturalna. Postanowiliśmy ją wdrożyć i sprawdzić, jak się sprawdzi w praktyce.
Jak długo zajęło Wam podjęcie tej decyzji?
Wprowadziliśmy ten system dość szybko, kiedy firma liczyła zaledwie 10-15 osób. Decyzja była intuicyjna, bo już wtedy stawialiśmy na efekty, a nie na czas pracy. W Instreamly wierzymy, że większość decyzji można odwrócić, więc najlepiej je przetestować w praktyce.
Dziś Wasz zespół rozrósł się do około 40 osób. Czy ten system nadal się sprawdza przy większej skali?
Tak, system działa równie dobrze. Kluczowe jest nie tyle to, ile osób pracuje, ale jakie mają podejście. Jeśli zespół rozumie filozofię rozliczania się z efektów i działa zgodnie z tą zasadą, liczba pracowników nie ma znaczenia. Wyzwaniem jest jedynie zachowanie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i wspólnych wartościach.
Czy nielimitowane urlopy przyciągają nowych pracowników?
Zdecydowanie. To część większej całości – pracujemy zdalnie, nie mamy biura, przez pewien czas testowaliśmy czterodniowy tydzień pracy. Te innowacje są atrakcyjne dla ludzi szukających niestandardowego podejścia. Dzięki temu łatwiej budować specyficzną kulturę organizacyjną i przyciągać osoby, które dobrze się w niej odnajdują.
Jaka jest filozofia działania Waszej firmy?
Fundamentem jest zaufanie i koncentracja na celach. Nie interesuje nas, skąd ani kiedy ktoś pracuje – liczą się efekty. Jeśli zespół jest zaangażowany i ufa sobie nawzajem, system działa naturalnie. Każdy może iść na urlop, kiedy tego potrzebuje, mając pewność, że inni przejmą jego zadania, a później on zrobi to samo dla nich.
Czy taki system ma w ogóle jakieś wady?
Jak każda innowacja, wiąże się z wyzwaniami. Przede wszystkim przepływ informacji – przy pracy zdalnej musimy mieć pewność, że wszystkie dane są zapisane i łatwo dostępne. Drugim wyzwaniem jest budowanie zaufania, szczególnie dla osób z doświadczeniem korporacyjnym, które muszą nauczyć się ufać ludziom, a nie tylko kontrolować ich czas pracy. Trzecim wyzwaniem jest dobra komunikacja – kluczowe jest wspólne ustalanie priorytetów i otwartość na potrzeby zespołu.
Pojawiają się zarzuty, że nielimitowane urlopy nie mają sensu w modelu B2B, bo w tym przypadku „urlopy” formalnie nie istnieją.
To kwestia nomenklatury. W modelu B2B chodzi o filozofię współpracy – pozwalamy ludziom decydować, kiedy i ile chcą pracować, o ile realizują swoje zadania. Rozumiem, że to podejście może być trudne do zrozumienia dla tych, którzy myślą w kategoriach tradycyjnego modelu pracy, ale dla nas działa świetnie i nie zamierzamy tego zmieniać.
