Migranci z Ukrainy a różnorodność w polskich startupach

Dodane: 28.04.2022

Adam Sawicki

Udostępnij:

Wojna w Ukrainie to przede wszystkim tragedia. Ale to także temat do dyskusji w kontekście polskiego rynku pracy i ekosystemu startupowego. A tu rodzą się trzy pytania. Jak migracja Ukraińców do Polski wpłynie na nasz rynek pracy? Czy jest to szansa dla polskich startupów? Oraz jak zbudować kulturowo odmienny zespół?

Ukraińscy migranci a polski rynek pracy

Wraz z rozprzestrzenianiem się niepokojących informacji o COVID-19 i kolejnymi lockdownami zwiastowano koniec rynku pracownika. Tak się nie stało, a pracownicy nadal mają silną pozycję na rynku pracy. Ale czy wojna w Ukrainie i napływ migrantów z zaatakowanego przez Rosję kraju nie wstrząśnie polskim rynkiem pracy? Mówimy przecież o 3 mln obywateli Ukrainy, którzy od 24 lutego do 27 kwietnia przekroczyli polską granicę, a którzy prawdopodobnie będą szukać zatrudnienia w naszym kraju. Co to oznacza dla pracowników z Polski?

Piotr Nowosielski, CEO Just Join IT, uspokaja, że sytuacja związana z migracją Ukraińców do Polski nie wpłynie na nasz rodzimy rynek pracy. – A jeśli tak, to tylko pozytywnie dla pracodawców, którzy będą mieć nieco większy „talent pool”. Jednak potrzeby rynku nadal są tak ogromne, że nawet po tym, co się dzieje za naszą wschodnią granicą, rynek jest daleki od równowagi i cały czas dużą przewagę nad pracodawcą ma pracownik – uważa właściciel popularnego jobboardu dla branży IT.

Podobnego zdania jest Aleksandra Skwarska, PR&CSR Manager w Grupie Pracuj. Świadczyć o tym ma między innymi liczba ogłoszeń o pracę umieszczona w serwisie. W I kwartale 2022 roku na portalu ukazało się ponad 310 tysięcy ofert, z czego ponad 113 tysięcy w marcu, czyli już po wybuchu wojny w Ukrainie. Aleksandra Skwarska zauważa też zainteresowanie polskich pracodawców pracownikami z Ukrainy. W ciągu kilku tygodni od uruchomienia zakładki Robota (Робота) przez Pracuj.pl w serwisie pojawiło się ok. 20 tys. ogłoszeń skierowanych do Ukraińców.

Ekosystem startupowy a migranci

Czy migracja Ukraińców do Polski wpłynie na ekosystem startupowy w kraju?

O opinię zapytaliśmy naszych czytelników za pośrednictwem LinkedIn. 56% ankietowanych stwierdziło – tak, migracja wpłynie na ekosystem startupowy w Polsce.

De facto to już się dzieje.

Z jednej strony Polska staje się atrakcyjnym kierunkiem dla startupów z Ukrainy, które chcą działać na naszym rynku. Przykładem jest chociażby firma EMGo Technology z Odessy, która zdecydowała się przenieść produkcję swojego elektrycznego motocykla ScrAmper nad Wisłę. A z drugiej Polacy otwierają się na Ukraińców.

W pierwszych dniach wojny polskie startupy zaczęły organizować zbiórki dla potrzebujących. Z kolei Aula Polska zorganizowała spotkanie, w którym udział wzięli ukraińscy founderzy, którzy z powodu rosyjskiej agresji przenieśli swoje działania operacyjne tu, do nas. Natomiast Google for Startups uruchomiło Ukraine Support Fund – fundusz o wartości 5 mln dolarów. W jego ramach Google przyzna w 2022 roku wybranym startupom z Ukrainy wsparcie finansowe na zasadach equity-free.

To tylko przykłady, a podobnych mniejszych i większych inicjatyw jest więcej. Wszystkie kształtują nasz rodzimy ekosystem startupowy, włączając do niego ukraińskich przedsiębiorców i sprawiając, że jednorodny świat startupów w Polsce, otwiera się na inne, odmienne kultury.

Różnorodność w polskich startupach

Na razie jednak różnorodność wśród polskich startupów raczkuje. Gdy ponownie zapytaliśmy naszych czytelników, ale tym razem o działania dotyczące „diversity & inclusion”, zaledwie 37% z nich odpowiedziało, że prowadzi działania z zakresu zarządzania różnorodnością. Reszta tego nie robi. A różnorodność przecież to nie tylko różnorodność etniczna. To szerszy temat, dotyczy np. włączania kobiet do świata biznesu, których wciąż w branży startupowej i technologicznej niestety jest mało.

Co więcej, różnorodność przekłada się na fundraising. Często niestety utrudnia pozyskanie founderom świeżego kapitału na dalszy rozwój. – Szczególnie jeśli całość zespołu founderskiego to osoby nie wyglądające jak „typowy founder”, np. kobiety lub osoby czarnoskóre. Tę niszę starają się zagospodarować specjalistyczne fundusze z focusem na diversity, jednak jest ich zdecydowanie za mało i cały czas globalny procent finansowania pozyskiwanego przez takie zespoły jest bardzo niski w porównaniu do ogółu populacji – mówi Borys Musielak, współzałożyciel SMOK Ventures.

A szkoda, bo jak dodaje, różnorodne zespoły mają większą szansę na sukces podczas międzynarodowej ekspansji niż jednorodne zespoły. Takie zespoły cechują różne spojrzenia na świat i doświadczenia. A to z kolei, jak mówi Aleksandra Grochowska, People Experience Manager w ZnanyLekarz, wpływa pozytywnie na wymianę wiedzy, wzmaga kreatywność i ma przełożenie na zdolność rozwiązywania problemów czy kreowania rozwiązań. Z drugiej strony różnorodność może rodzić konflikty, na co od samego początku powinni być przygotowani founderzy.

Jak zorganizować różnorodny pod kątem kulturowym i narodowościowym zespół? Aleksandra Grochowska ze ZnanyLekarz radzi:

  • Otwarte nastawienie. Najważniejsze jest postawienie na budowanie otwartej i tolerancyjnej kultury w firmie. Jest to kluczowe, żeby w organizacji pojawiło się zrozumienie dla różnic w podejściu, pracy czy stylu komunikacji każdej z osób.
  • Wspólne wartości. Równie ważne jest to, aby u osób, które dołączają do naszej firmy, pojawiały się te same wartości – tożsame z tymi, w oparciu o które budujemy naszą kulturę. Bądźmy otwarci nie tylko na podobieństwa, ale też na różnice: postarajmy się zrozumieć potrzeby poszczególnych grup i spróbujmy im sprostać.
  • Regularny feedback. W momencie dużych zmian, niezależnie czy dotyczą one polityki zatrudnienia czy innych aspektów, bardzo istotny jest bezpośredni i regularny feedback. To dzięki niemu jesteśmy w stanie zrozumieć wzajemne oczekiwania, wyjaśnić emocje towarzyszące różnym zdarzeniom i ułożyć plan na dalszą pracę, tak aby przebiegała ona bez zakłóceń.
  • Empatia i zrozumienie. W przypadku zatrudnienia osób z Ukrainy dodatkowym aspektem, o którym warto wcześniej pomyśleć i do którego warto się przygotować, to różnego rodzaju emocje, które mogą towarzyszyć osobom, których ojczyzna przechodzi dziś trudne chwile. Warto uzbroić się w większą dozę empatii i zrozumienia, a w ramach możliwości zapewnić wsparcie specjalistów, m.in. psychologiczne.

Rola managera w różnorodnym zespole

Kluczową rolę w budowie różnorodnego zespołu odgrywa CEO. To jego zadaniem jest stworzyć takie ramy dla kultury organizacyjnej, aby każdy z pracowników czuł się włączony. Jak to zrobić? Odpowiada Małgorzata Musińska-Kubis, trenerka kompetencji międzykulturowych w Growth Advisors.

Biorąc pod uwagę różne potrzeby odmiennego kulturowo i narodowościowo zespołu, czym powinien wykazać się właściciel firmy lub manager zarządzający takim zespołem? Jakie cechy i umiejętności powinien posiadać?

Temat zarządzania zespołem międzykulturowym, w tym zakres umiejętności, które powinien posiadać lider, aby skutecznie takim zespołem zarządzać, jest wielowymiarowy. Wartościowe wnioski płyną przykładowo z przeprowadzonego w 2011 roku przez dr Barbarę Gibson badania, obejmującego wywiady z dwudziestoma ośmioma dyrektorami zarządzającymi i prezesami, wywodzącymi się z dwunastu różnych narodowości oraz reprezentującymi globalne firmy.

Wśród pięciu głównych wyzwań stojących przed szefami i liderami zróżnicowanych kulturowo firm wymienia się zarządzanie zróżnicowanym zespołem, temat konfliktów i negocjacji, podejmowania właściwych, wrażliwych kulturowo i etycznych decyzji czy sama polityka zatrudnienia.

Podobnie jak Gibson uważam, że w tych wszystkich obszarach skuteczny lider powinien posiadać odpowiednie kompetencje międzykulturowe. Wśród nich są to:

  • samoświadomość kulturowa, czyli wiedza, jaka moja kultura jest lub może zostać odebrana przez innych;
  • umiejętność rozpoznania zachowań uwarunkowanych kulturą (nie mylić z poprawnością polityczną);
  • otwartość, powściągliwość, a nawet zawieszenie osądu;
  • umiejętność patrzenia na biznes z perspektywy globalnej, a nie przez pryzmat własnej kultury;
  • oraz umiejętność dostosowania się i elastyczność.

Kompetencja międzykulturowa to trzy filary: wiedza, umiejętności i postawy. Empatyczny, otwarty na innych, potrafiący aktywnie słuchać lider łatwiej znajdzie rozwiązania dla potencjalnych wyzwań.

Jakich błędów należy się wystrzegać, zarządzając różnorodnym zespołem?

Każdy z nas stosuje czasami myślenie na skróty, kieruje się stereotypami i uprzedzeniami, a tego powinniśmy unikać za wszelką cenę, szczególnie wtedy, kiedy zarządzamy różnorodnym zespołem.

Świadomy lider zna swoje słabości i powinien być odpowiednio przygotowany do tej roli, tak aby znać pojęcie pułapek myślenia (ang. unconscious bias).

Nasz mózg jest z zasady przeciwko inkluzywności, a podświadoma stereotypizacja jest wrogiem numer jeden w zarządzaniu różnorodnym zespołem. Doświadczony lider nie odłoży tematów związanych z procesami zachodzącymi w zespołach zróżnicowanych kulturowo na półkę, gdyż wie, że istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że finalnie doprowadzi to do braku zaufania oraz konfliktów w zespole, a w konsekwencji zagrozi rezultatom biznesowym.

W jaki sposób skuteczny przedsiębiorca łączy kultury pracowników, którzy pochodzą z różnych regionów świata, aby żaden z nich nie czuł się wykluczony?

Skuteczny przedsiębiorca oprócz stałej pracy nad swoimi kompetencjami międzykulturowymi w zakresie wiedzy o innych kulturach, umiejętności oraz postaw, zdaje sobie sprawę, że kiedy pracownicy czują się akceptowani i doceniani, są nie tylko zadowoleni, ale również bardziej zmotywowani, produktywni oraz łatwiej ich zatrzymać w strukturach firmy. W przypadku zespołów zróżnicowanych międzykulturowo powinno stworzyć się jasny podział ról i odpowiedzialności wśród pracowników, gdyż perspektywa kulturowa potrafi zmienić interpretację takich samych zachowań, obowiązków czy praw. Na różnych szerokościach geograficznych różnorako rozumiemy wartości i nadajemy im inny stopień priorytetu. Stworzenie wspólnej mapy wartości oraz jasna komunikacja celów i misji firmy oparta na klarownych i zrozumiałych przykładach to klucz do sukcesu, w tym przede wszystkim zbudowania zaufania i poczucia bezpieczeństwa w zespole zróżnicowanym międzykulturowo. Warto nad tym pracować, gdyż badania jednoznacznie pokazują, że firmy o większej różnorodności mają zazwyczaj niższe wskaźniki rotacji, co docelowo oznacza mniejsze koszty rekrutacji i procesów wdrożeniowych.

Dziś o godz. 15.00 na antenie Radia 357 odbędzie się kolejne wydanie audycji programu pt. Firmament. Tym razem prowadzący i jego goście porozmawiają o wpływie migrantów na polski rynek pracy.