Test Gallupa, znany również jako CliftonStrengths, to jedno z najpopularniejszych narzędzi psychometrycznych dostępnych na rynku. Opracowany przez Donalda Cliftona, ma na celu identyfikację 34 unikalnych talentów, klasyfikowanych w czterech głównych domenach: wykonywanie, wpływanie, budowanie relacji oraz myślenie strategiczne. Choć jest powszechnie używany przez osoby indywidualne i zespoły w firmach, test ten budzi także kontrowersje.
Jak działa Test Gallupa
Osoby przystępujące do testu muszą odpowiedzieć na szereg pytań. Na ekranie wyświetlane są dwa zdania, z których należy wybrać to, które lepiej odzwierciedla naszą osobowość, w określonym czasie.
Po zakończeniu testu uczestnik otrzymuje szczegółowy raport, który przedstawia jego talenty oraz praktyczne wskazówki dotyczące ich wykorzystania w codziennej pracy i życiu osobistym.
Raport z testu jest podzielony na cztery główne domeny:
- Wykonywanie (Executing) – umiejętności koncentrują się na realizacji zadań i osiąganiu celów.
- Wpływanie (Influencing) – ta kategoria obejmuje zdolności do wpływania na innych i przekonywania ich do swoich idei.
- Budowanie relacji (Relationship Building) – skupia się na tworzeniu i utrzymywaniu pozytywnych relacji z innymi.
- Myślenie strategiczne (Strategic Thinking) – związane z analizowaniem i planowaniem przyszłości.
Kontrowersje wokół Testu Gallupa
Pomimo popularności, Test Gallupa budzi kontrowersje. Krytycy zarzucają narzędziu brak solidnej podstawy naukowej oraz wysoką subiektywność wyników. Wiele osób twierdzi, że wyniki testu mogą być zależne od aktualnego nastroju osoby, która go wykonuje, wykonywanej pracy czy środowiska, co może wpłynąć na ich rzetelność.
Dorota Rymaszewska, founder i CEO w hiPets, zwraca uwagę na zmienność wyników: „Nie patrzę w wyniki testu jak w święty obrazek, bo wypełnia je człowiek – więc odpowiedź, jakiej udzieli na każde z pytań, może różnić się zależnie od nastroju, otoczenia czy kontekstu”.
Paulina Wardęga, CEO i founder w Heroify, dodaje: „Testy to fajne narzędzia pod warunkiem, że wiemy, kiedy, w jakim celu i po które z nich sięgać. Gallup to tak naprawdę kwestionariusz osobowości, który bada to, jak sami siebie widzimy, a jako ludzie jesteśmy fatalni w dokonywaniu samooceny”. Wardęga zaznacza, że jej wyniki również się zmieniały w czasie: „W teście Gallupa w 2015 r. talent Optymista był na piątym miejscu. W teście z 2022 r. już na 29. A każdy kto mnie zna, ten wie, że mam bardzo optymistyczne nastawienie”.
Jak natomiast pokazują wyniki badania „NIEHS Report on Evaluating Features and Application of Neurodevelopmental Tests in Epidemiological Studies: NIEHS Report 01 [Internet]”, aby test Gallupa był uznany za wiarygodny, jego wyniki powinny być spójne w czasie (niezawodność ponownego testowania) dla różnych pozycji (niezawodność wewnętrzna) i dla różnych oceniających (niezawodność między oceniającymi).
Czy istnieje uniwersalny zestaw talentów dla founderów?
Wielu ekspertów i founderów zastanawia się, czy istnieje uniwersalny zestaw talentów, które charakteryzują skutecznych liderów startupów. Analiza doświadczeń kilku founderów pokazuje, że nie ma jednego „złotego zestawu” talentów, które gwarantują sukces. Mocne strony mogą się różnić w zależności od czynników takich jak środowisko pracy, zespół czy kultura organizacyjna.
Dorota Matuła, co-founder i CMO w Activy i Mindy, zauważa różnorodność talentów wśród founderów: „Na początku moje mocne strony wydawały mi się zbyt miękkie, nie byłam zadowolona z wyniku. Liczyłam bardziej na stratega bądź analityka, tymczasem wśród pierwszej trójki talentów znalazły się: indywidualizacja, elastyczność i organizacja. Pasują one idealnie do rozwijania startupu, gdzie środowisko jest dynamiczne. Co ciekawe, mój wspólnik Igor ma zupełnie inne mocne strony – jest wizjonerem, generuje mnóstwo pomysłów, które później analizuję i wdrażam”.
Z kolei Róża Szafranek, founder i CEO w HR Hints, podkreśla znaczenie elastyczności w roli lidera startupu: „W startupach do 20 osób, founderzy zajmują się zarówno operacyjnymi, jak i strategicznymi rzeczami. Kluczowym talentem, który na pewno będzie pomocny, jest elastyczność – umiejętność szybkiego przełączania się między kontekstami”.
Cechy charakterystyczne dla skutecznych liderów
Wiemy już, że jeśli chodzi o test Gallupa, nie istnieje jeden, uniwersalny zestaw talentów.
Spójrzmy jednak szerzej, czy można powiedzieć, że istnieją cechy, które charakteryzują wszystkich skutecznych founderów? Zapytałam o to dwie specjalistki ds. HR.
Marta Borkowska, CEO i founder w Mangrove, przywołuje badania opublikowane w „Nature”, które wskazują na cechy wyróżniające skutecznych founderów: „Są to: wyższa otwartość na doświadczenia, niższa skromność, wysoka aktywność. Z własnych doświadczeń mogę jeszcze wyróżnić co najmniej średnią ekstrawersja i sumienność”. Borkowska zauważa, że cechy te są związane z charyzmą i zdolnością do skutecznego zarządzania zespołem.
Z kolei Róża Szafranek, founder & CEO w HR Hints, powołuje się na model 3H, kiedy mowa o cechach skutecznego foundera: „3H, czyli hustler, hacker, hipster, to model z branży technologicznej, według którego zespół założycielski powinien składać się z trzech kluczowych osób. Hustler to osoba nadająca kierunek misji organizacji, nawiązująca relacje i partnerstwa. Jest skuteczna w zdobywaniu możliwości biznesowych. Hacker to osoba odpowiadająca za technologię lub produkt oraz ich rozwój. I na koniec należy wymienić hipstera, czyli osobę, która potrafi opowiadać o organizacji, produkcie czy usłudze w sposób angażując”.
Czy Test Gallupa naprawdę pomaga?
Opinie na temat użyteczności Testu Gallupa są zróżnicowane. Dla niektórych founderów test ten jest wartościowym narzędziem, które pomaga w lepszym zrozumieniu siebie i swoich mocnych stron.
Dorota Matuła podkreśla, że wprowadzenie testów Gallupa dla całego zespołu w Activy przyniosło pozytywne rezultaty: „Każdy członek wykonuje test, a wyniki omawiamy na spotkaniach 1:1. Mamy również matrix organizacji, który pokazuje nam, gdzie mamy braki i jest również wskazówką przy zatrudnianiu nowych osób”.
Z drugiej strony, niektórzy specjaliści ds. HR są bardziej sceptyczni wobec Testu Gallupa. Marta Borkowska zauważa: „Osobiście nie przepadam za Gallupem, bo nie stoi za nim model teoretyczny. Wolę narzędzia z solidną podstawą teoretyczną, które pozwalają na bardziej precyzyjną diagnozę”. Borkowska dodaje, że Test Gallupa nie wskazuje, jak rozwijać swoje talenty ani jakie cechy są potrzebne do osiągnięcia sukcesu.
Róża Szafranek zauważa, że test ten może pomóc w identyfikacji talentów, ale sama świadomość nie wystarczy: „Test Gallupa pozwala na identyfikację „talentów”, które mają u nas największy potencjał do rozwoju, ale nie daje jeszcze odpowiedzi na to, które cechy i jak rozwijać, żeby było to jak najbardziej korzystne dla organizacji w danym momencie. Do tego trzeba po pierwsze – diagnozy organizacji, tego, czego nam brakuje albo w jakim kierunku powinniśmy pójść, a po drugie – eksperta, który potrafi pracować z narzędziem CliftonStrengths i rozwijać te, które są najbardziej potrzebne”.
Alternatywne narzędzia diagnostyczne
Wielu specjalistów HR zaleca stosowanie różnorodnych narzędzi diagnostycznych w celu oceny predyspozycji założycieli startupów oraz wspierania ich rozwoju.
- Paulina Wardęga rekomenduje testy poznawcze i behawioralne, które pomagają w ocenie zdolności intelektualnych i umiejętności interpersonalnych.
- Marta Smyrska zwraca uwagę na test Bridge Personality, który dostarcza informacji na temat stylów pracy i interakcji z innymi.
- Marta Borkowska wspomina o szerokim zakresie narzędzi, takich jak Neo-PR, KR, FRIS, czy testy rozpoznawania emocji.
- Róża Szafranek podkreśla, że warto korzystać z różnych narzędzi i przeprowadzać diagnozę na podstawie wcześniejszych doświadczeń: „To nie testy pozwalają ocenić founderów, ale diagnoza ich potencjału na podstawie wcześniejszych doświadczeń oraz umiejętności, które mogą przyczynić się do sukcesu firmy”.
Test Gallupa może być użytecznym narzędziem, ale warto również rozważyć alternatywne metody oceny talentów i predyspozycji, aby uzyskać pełniejszy obraz i wspierać rozwój zarówno indywidualny, jak i organizacyjny. Chociaż niektórzy founderzy uważają go za pomocny w zrozumieniu swoich mocnych stron, krytycy wskazują na zmienność wyników i brak solidnych podstaw teoretycznych. Eksperci podkreślają, że skuteczni liderzy startupów nie mają jednego zestawu talentów, a ich mocne strony różnią się w zależności od kontekstu.
