Od bolesnej porażki rekrutacyjnej do międzynarodowego sukcesu

Historia powstania Talent Bridge brzmi jak klasyczny scenariusz startupowy, w którym osobiste niepowodzenie staje się punktem wyjścia do stworzenia innowacyjnego biznesu. Piotr Marciniak, absolwent Akademii Leona Koźmińskiego (studiujący również w Japonii i Meksyku), po studiach postawił sobie za cel dostanie się do „Wielkiej Czwórki” – czołowych firm konsultingowych w Polsce.

Pierwszy etap rekrutacji zakończył się jednak porażką. W czasach przed wejściem w życie RODO, kilkadziesiąt osób pisało testy rekrutacyjne w jednej sali, z kalkulatorami i arkuszami papieru w ręku. Nazwisko Piotra nie zostało wówczas wyczytane na liście osób przechodzących do kolejnego etapu. Przekonany o swoich wysokich zdolnościach analitycznych i numerycznych, wspólnie z partnerką (a dziś żoną i współzałożycielką firmy) Moniką, zaczął szukać w internecie materiałów, które pomogłyby mu się lepiej przygotować do kolejnych rekrutacji. Gdy znaleźli płatne testy w Stanach Zjednoczonych, zdali sobie sprawę, że na polskim rynku brakuje takiego rozwiązania dla studentów. Tak powstał portal testyrekrutacyjne.com.pl.

– W domu to była taka linia produkcyjna – na początku było dwóch matematyków, którzy tworzyli te pytania, później Monika weryfikowała, ja wdrażałem do systemu. Ale koniec końców, udało się nam stworzyć taki portal dla studentów — wspomina Piotr Marciniak.

Szybko jednak okazało się, że to nie studenci, lecz same firmy zaczęły zgłaszać się z pytaniami o możliwość zakupu testów do weryfikacji kandydatów. Zespół postanowił przenieść się z rynku B2C na B2B. Dzięki unijnej dotacji, podjęto próbę stworzenia trzech produktów jednocześnie: systemu ATS (CRM dla rekrutera), testów rekrutacyjnych oraz gry rekrutacyjnej.

Niestety, próba bycia najlepszym we wszystkim zakończyła się szybkim „przepaleniem” budżetu i brakiem specjalizacji. Piotr rozważał nawet przebranżowienie się na programistę i wyjazd do Londynu. Ostatecznie jednak wygrała determinacja. Firma dokonała piwotu, skupiając się wyłącznie na testach psychometrycznych.

Dziś ta historia ma niezwykle satysfakcjonującą puentę: firma z Wielkiej Czwórki, która kiedyś odrzuciła Piotra na etapie testów papierowych, jest dziś klientem Talent Bridge i korzysta z ich zaawansowanych narzędzi online. Kolejne fale wzrostu przyniosła pandemia (dzięki strategicznej integracji z systemem eRecruiter należącym do Grupy Pracuj) oraz niedawne pozyskanie pierwszej rundy inwestycyjnej od funduszu 24 Ventures.

Human Decision Intelligence, czyli koniec ery pojedynczych testów

Dziś Talent Bridge nie definiuje się już wyłącznie jako dostawca testów psychometrycznych. Firma ewoluowała w stronę Human Decision Intelligence Platform. Z czego wynika ta zmiana pozycjonowania?

Piotr Marciniak zauważa, że współczesne organizacje nie cierpią na brak danych – wręcz przeciwnie, są nimi zalewane. Prawdziwy problem pojawia się w momencie podejmowania decyzji: kogo zatrudnić, kogo awansować, jak budować zespoły i w kogo inwestować rozwojowo. Wyniki testów i obserwacje menedżerów często leżą w różnych miejscach, nie tworząc spójnego obrazu człowieka.

Talent Bridge łączy te źródła informacji, nadając im odpowiedni kontekst. Obecnie platforma rozwija dwie główne kategorie produktowe:

• Narzędzia psychometryczne do rekrutacji i rozwoju.
• Talent Interview (w tym moduł Culture Talent) – innowacyjne rozwiązanie typu note-taker, które automatycznie transkrybuje rozmowę rekrutacyjną i na podstawie samej treści wypowiedzi kandydata (a nie jego wyglądu czy tonu głosu) analizuje jego dopasowanie do kultury organizacyjnej.

Paradoks złotego wieku HR i kultura zjadająca strategię

Żyjemy w złotym wieku HR, ale dane rzadko przekładają się na mierzalne, wolne od uprzedzeń decyzje. W praktyce, gdy na końcowym etapie rekrutacji pojawia się dwóch świetnych kandydatów, menedżerowie bardzo często podejmują decyzję na bazie intuicji: „z tą osobą najlepiej mi się rozmawiało, mam dobry feeling”.

To podejście bywa jednak zgubne. Jeden kandydat może idealnie funkcjonować w środowisku o dużej autonomii i szybkim tempie działania, podczas gdy organizacja, do której aplikuje, funkcjonuje w sposób wysoce sformalizowany i hierarchiczny. Taka rozbieżność rodzi frustrację i napięcia.

– Platforma sama nie podejmuje decyzji za menedżera, ale zmienia niejasne przeczucie w konkretną hipotezę, którą można dodatkowo zweryfikować podczas rozmowy — wyjaśnia CEO Talent Bridge.

Naukowe analizy potwierdzają, jak ważne jest dopasowanie kulturowe. Badania przeprowadzone na grupie ponad 2500 pracowników wykazały, że dopasowanie człowieka do organizacji pozwala z dużym prawdopodobieństwem przewidywać retencję i wskaźnik odejść z pracy. Osoby niedopasowane kulturowo odchodzą z firmy znacznie szybciej.

Świetnym tego przykładem jest historia z samego rynku, przytoczona przez Marciniaka: w jednej z firm po zmianie menedżera na osobę o skrajnie innych wartościach, duża część zespołu handlowego zdecydowała się na odejście z pracy ze względu na „toksyczną atmosferę”. Narzędzia Talent Bridge wykazały u tych kandydatów bardzo wysoki potencjał sprzedażowy – problemem było wyłącznie niedopasowanie kulturowe do nowego stylu zarządzania.

Kiedy dane nie potwierdzają wstępnej oceny menedżera

Wdrażanie obiektywnych narzędzi diagnostycznych bywa wyzwaniem dla ludzkiego ego. Co dzieje się w sytuacji, gdy system wskazuje zupełnie co innego niż intuicja lidera? Piotr Marciniak dzieli się kilkoma pouczającymi historiami z życia klientów:

1. Ignorowanie danych w Wielkiej Brytanii (FMCG/Consulting): W jednej z dużych firm konsultingowych menedżer zdecydował się zatrudnić osobę na kluczowe stanowisko, całkowicie ignorując niskie wyniki testów analitycznych i językowych. Po roku okazało się, że pracownik nie realizuje celów i nie performuje, co potwierdziło twarde dane z etapu rekrutacji.
2. Opór przed samoświadomością w FMCG: Podczas testów narzędzia Learning Agility Talent badającego m.in. samoświadomość, dyrektor jednej z dużych sieci FMCG stanowczo odrzucił swój raport, twierdząc, że narzędzie się myli. Kiedy test przeszli członkowie zarządu, nie tylko zgodzili się ze swoimi profilami w 100%, ale potwierdzili, że niski wynik dyrektora w obszarze samoświadomości idealnie odzwierciedla jego rzeczywiste trudności z autorefleksją.
3. Lekcja z ChatGPT (rekrutacja stażystów): Kilka lat temu w branży piwowarskiej jeden z kandydatów po przejściu rekrutacji przyznał, że rozwiązał testy psychometryczne przy użyciu Chata GPT. To bolesne doświadczenie skłoniło Talent Bridge do natychmiastowego wdrożenia zaawansowanych mechanizmów antyściąganiowych. Obecnie, za zgodą kandydata, system wykorzystuje algorytm weryfikujący na żywo obraz z kamery (bez nagrywania i przechowywania wizerunku) – sprawdza, czy przed ekranem znajduje się jedna osoba, czy nie korzysta z telefonu lub tabletu oraz blokuje możliwość opuszczenia trybu pełnoekranowego.

Dopasowanie kulturowe a różnorodność – gdzie leży granica?

Czy dążenie do idealnego „culture fit” nie grozi stworzeniem zespołu klonów, co eliminuje innowacyjność i prowadzi do szkodliwego myślenia grupowego? CEO Talent Bridge stawia tu wyraźną granicę.

Ludzie w organizacji powinni być zgodni w kwestiach fundamentalnych – takich jak uczciwość, odpowiedzialność, szacunek czy podejście do klienta. Różnice w sposobach myślenia i typach osobowości są natomiast kluczowe dla innowacyjności.

Talent Bridge definiuje dopasowanie jako zdolność do skutecznego funkcjonowania w określonym środowisku pracy pod kątem takich parametrów jak poziom autonomii, tempo działania, sposób podejmowania decyzji czy stosunek do ryzyka. Połączenie narzędzia Culture Talent z koncepcją Learning Agility (zdolności uczenia się i adaptacji do zmian) pozwala precyzyjnie ocenić, jak pracownik poradzi sobie w dynamicznym środowisku, zachowując jednocześnie niezbędną dla firmy różnorodność.

Finansowa dyscyplina w HR. Ile kosztuje rotacja?

Działy HR wciąż bywają postrzegane przez zarządy jako generatory kosztów, a nie partnerzy biznesowi. Aby to zmienić, Talent Bridge dostarcza twardych wskaźników ROI (zwrotu z inwestycji). Skuteczność narzędzi mierzy się takimi parametrami jak jakość zatrudnienia (zdawalność okresu próbnego, czas osiągnięcia samodzielności) oraz retencja (odejścia w pierwszym roku).

Koszty rotacji są dla budżetu bezlitosne. Średni koszt odejścia jednego pracownika to około 73 000 PLN. W przypadku stanowisk operacyjnych wynosi on 40% rocznego wynagrodzenia, przy specjalistach to 80-100%, a na stanowiskach menedżerskich koszt ten sięga aż 200% rocznej pensji. Piotr Marciniak przedstawia prostą, ale niezwykle obrazową kalkulację biznesową, która pokazuje, jak zmiana wskaźnika rotacji o zaledwie kilka punktów procentowych wpływa na budżet firmy: „firma zatrudniająca 100 osób, w której rotacja wynosi 10%, traci rocznie 10 pracowników. Przy koszcie 73 000 zł za osobę daje to stratę rzędu 730 000 zł rocznie. Dzięki wdrożeniu naszych narzędzi psychometrycznych jesteśmy w stanie obniżyć wskaźnik rotacji o 4 punkty procentowe. Oznacza to, że z firmy odejdzie o 4 osoby mniej, co przekłada się na realną oszczędność około 280 000 zł rocznie dla budżetu przedsiębiorstwa.”

Właśnie ta mierzalność i przełożenie psychometrii na twarde dane finansowe stanowi tzw. fosę konkurencyjną (competitive moat) Talent Bridge. Na rynku pojawia się mnóstwo prostych narzędzi opartych wyłącznie o interfejsy AI (tzw. wrappery modeli językowych), które łatwo skopiować. Przewagą Talent Bridge jest jednak ponad 15 lat doświadczenia, baza ponad 600 000 przebadanych pracowników z segmentu White Collar oraz autorska, zweryfikowana naukowo metodologia oparta m.in. o uznane na świecie teorie naukowe (jak np. badania Hofstede).

Sztuczna inteligencja jako głos przy stole, ale nie decydent

Choć Talent Bridge aktywnie korzysta z dobrodziejstw AI, Piotr Marciniak bardzo ostrożnie podchodzi do pełnej automatyzacji HR. Opowiada się za podejściem Human in the loop – ostateczna decyzja i odpowiedzialność zawsze musi spoczywać na człowieku.

– AI może mieć głos przy stole, ale nie może zajmować miejsca osoby, która podejmuje decyzję i bierze za nią odpowiedzialność – CEO Talent Bridge deklaruje, że nigdy nie oddałby algorytmowi ostatecznych decyzji o zatrudnieniu lub zwolnieniu pracownika – nawet gdyby statystyki wskazywały na wyższą trafność maszyny. Zwolnienie wpływa na całe życie człowieka, jego bezpieczeństwo i karierę, dlatego menedżer nie może „umyć rąk”, zrzucając odpowiedzialność na algorytm.

Złota rada dla polskiego biznesu

Na zakończenie rozmowy Piotr Marciniak sformułował jedną kluczową rekomendację dla menedżerów i właścicieli firm w Polsce: traktujmy decyzje dotyczące ludzi z dokładnie taką samą dyscypliną, analizą i dokładnością, z jaką podchodzimy do decyzji finansowych, sprzedażowych czy inwestycyjnych.

Przed zakupem nowej maszyny czy systemu informatycznego firmy przeprowadzają wielomiesięczne analizy ryzyka i ROI. Tymczasem o zatrudnieniu lub awansie człowieka – decyzji często znacznie kosztowniejszej i wpływającej na pracę całego zespołu – wciąż nierzadko decyduje pierwsze wrażenie, „chemia” podczas rozmowy lub złudne przekonanie o posiadaniu „nosa do ludzi”. Narzędzia Talent Bridge pozwalają tę cenną menedżerską intuicję oprzeć na solidnym fundamencie twardych, naukowych danych.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

To zaledwie część fascynujących wątków poruszonych w tej rozmowie. Dowiedz się więcej o kulisach pozyskiwania inwestycji, ekspansji zagranicznej oraz o tym, jak AI zmienia codzienną pracę rekrutera.

• Posłuchaj odcinka w serwisie Spotify
• Obejrzyj pełną rozmowę w serwisie YouTube

Talent Bridge otrzymał kapitałowe i merytoryczne zaplecze programu akceleracyjnego Industry Lab, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach programu Fundusze Europejskie dla Nowoczesnej Gospodarki 2021-2027.

Materiał powstał we współpracy z partnerem.