Między innymi o to zapytaliśmy finalistów programu mentoringowego InCredibles Sebastiana Kulczyka. Ich odpowiedzi zebraliśmy w tym artykule, który stanowi kontynuację audycji programu pt. Firmament emitowanego na antenie Radia 357. Tematem audycji było pytanie: „skąd brać ludzi do pracy?”.

Tidio. Określ cele na pierwsze 3-6 miesięcy dla nowego stanowiska

Tidio to startup, który oferuje live chat wsparty chatbotami. Na początku 2020 roku spółka zatrudniała ok. 40 osób, dziś ponad 100 . W najbliższym czasie Tidio planuje powiększyć zespół o kolejnych 60-80 członków.

Skalowanie czy budowanie zespołu?

– Zatrudnianie to proces zazwyczaj długi i kosztowny, dlatego warto się zastanowić nad kilkoma elementami. Zaczęłabym od odpowiedzi na pytania: „skąd wiem, że potrzebuję nowych osób? Czy to kwestia skalowania zespołu czy może tworzenie całkowicie nowych stanowisk? – mówi Ewelina Melon, head of people & culture w Tidio.

Przyjrzyjmy się obu przypadkom.

1. Skalowanie zespołu

Firma rośnie, pojawia się więcej zadań, a zatrudnione osoby nie wyrabiają się z nadmiarem pracy. To wówczas należy rozpocząć poszukiwania nowych członków zespołu. Tylko na jakich ludzi postawić? Nasza rozmówczyni radzi, aby przyjrzeć się swoim pracownikom i zastanowić, jakie kompetencje sprawiają, że ci ludzie tak dobrze wykonują powierzone obowiązki. Odkrywając ten zestaw umiejętności, określimy jednocześnie kryteria doboru nowych członków zespołu.

– Natomiast jeżeli firma szybko rośnie, zaczęłabym się zastanawiać jak najwcześniej nad automatyzacją procesów. Załóżmy, że nasz zespół customer support jest w stanie obsłużyć określoną liczbę klientów, ale firma rośnie, więc rośnie też liczba zapytań. Oczywiście możemy systematycznie dodawać nowe osoby, ale może warto zacząć pracować nad procesami, żeby nie musieć nieskończenie powiększać zespołu w przyszłości. My na przykład korzystamy z chatbotów, które pomagają klientom w rozwiązaniu ich sprawy bez konieczności kontaktu z agentem – wyjaśnia Ewelina Melon.

2. Nowy zespół

Inaczej ma się sprawa w przypadku budowania zespołu od podstaw. Tu nasza rozmówczyni poleca, żeby zastanowić się, skąd się wzięła potrzeba zatrudnienia oraz czy ta inicjatywa ma sens. – Często w takich wypadkach szefowie określonych działów zaczynają projekt samodzielnie, sprawdzają jego ROI i dopiero kiedy projekt okazuje się sukcesem, a oni zaczynają być wąskim gardłem, szukają konkretnej osoby, która ten projekt przejmie – dodaje head of people & culture w Tidio.

Jeżeli jednak nie mamy takiej możliwości, warto zadać sobie następujące pytania:
czy do realizacji projektu potrzebujemy danego stanowiska na dłużej czy na chwilę?
czy możemy pokryć tę potrzebę inaczej – współpracą z zewnętrznym podmiotem, pomocą freelancera?

– W Tidio bardzo często przed rozpoczęciem nowego projektu tworzymy cele na pierwsze 3-6 miesięcy dla nowego stanowiska. Dzięki temu, dużo łatwiej określić nam kogo dokładnie szukamy i jakie kompetencje powinna mieć nowa osoba – mówi Ewelina Melon.

Poszukiwania kandydatów

A gdzie najlepiej szukać kandydatów do pracy? To zależy. W Tidio bardzo dobrze sprawdza się direct search, czyli proaktywne docieranie do pasywnych kandydatów oraz rekrutacja przez portale branżowe dedykowane konkretnej grupie pracowników.

– Bardzo mocno wierzę, że nie ma firm idealnych oraz nie każdy dobrze odnajdzie się w każdej firmie. Dlatego w naszych działaniach employer brandingowych oraz w procesie rekrutacji chcemy pokazać wartości firmy. Zależy nam, żeby kandydaci mogli świadomie zdecydować czy właśnie tego szukają – mówi nasza rozmówczyni.

Dodaje, że każde ogłoszenia o pracę, które Tidio umieszcza w sieci, tworzone jest w taki sposób, żeby jasno pokazać kandydatom, czego mogą się spodziewać po dołączeniu do Tidio. A Tidio lubi liczby i dane, dlatego umieszcza w ogłoszeniach o pracę informacje dotyczące między innymi wielkości biznesu i liczby pracowników.

Czego się wystrzegać poszukując ludzi do pracy? Ewelina Melon radzi:

„Napiszę o kilku rzeczach, które nam się nie sprawdziły:

• Jeżeli poszukujemy osoby na stanowisko entry-level lub po prostu juniora, to dużo lepiej sprawdza się sieć kontaktów (program poleceń) lub jeden wybrany portal z ogłoszeniami pracy.
• Jeżeli spodziewamy się, że możemy dostać dużo aplikacji, nie dokładajmy sobie pracy poprzez publikację ogłoszenia wszędzie. Dopiero gdy widzimy, że spływ aplikacji nie jest zadowalający, możemy dodawać nowe źródła kandydatów (np. publikowanie na kolejnych portalach).
• Z drugiej strony, jeżeli szukamy osób na stanowiska, na które jest spory popyt na rynku, to nie czekajmy biernie aż CV same zaczną do nas spływać. To się może nie wydarzyć. Tutaj lepiej aktywnie pisać do konkretnych kandydatów lub wykorzystać nasz network.
• Jeżeli mamy problem z zatrudnieniem osoby na konkretne stanowisko, zamiast zatrudniania 3 różnych agencji, które będą odzywać się do tych samych kandydatów, lepiej jest przyjrzeć się profilowi kandydata, którego szukamy oraz samemu procesowi rekrutacji. Być może bowiem szukamy osoby, która nie istnieje”.

Billon Group. Pokaż rezultaty, a pracownicy sami przyjdą

Billon Group to polsko-brytyjski startup, który dzięki blockchainowi tworzy technologię rozproszonego rejestru (distributed ledger technology – DLT). W ramach jednego systemu łączy transakcje walutami narodowymi, zapisywanie dokumentów i zarządzanie tożsamością.

Zbuduj core zespołu

– Kluczem w dobieraniu odpowiednich ludzi są wartości, jakimi kieruje się firma. Dlatego skonstruuj ogłoszenie o pracę tak, aby na pierwszy rzut oka widać było charakter organizacji oraz podkreśl jej wartości. Samo to ma ogromny wpływ na to, jacy kandydaci będą aplikować – mówi Wojciech Kostrzewa, CEO Billon Group.

Nasz rozmówca radzi, aby podczas poszukiwań pierwszych członków zespołu, zainwestować w osoby, które stworzą „core” organizacji. Dodaje, że w każdej firmie – w zależności od branży, obszaru działania, czy celów – będą to inne stanowiska, więc sam musisz zdecydować, w jakim kierunku chcesz się rozwijać. Nawet jeżeli w przyszłości ten kierunek się zmieni, będziesz potrzebować specjalistów do pomocy w podjęciu tej decyzji.

Gdzie najlepiej szukać ludzi do pracy?

Wszystkie rozwiązania mają swoje plusy i minusy. Wśród tych, które warto wziąć pod uwagę, poszukując ludzi do pracy, Wojciech Kostrzewa wymienia:

• System poleceń – szybki, bezpieczny i solidny model. Jeżeli ktoś swoim nazwiskiem podpisuje się pod rekomendacją osoby, z którą już wcześniej miał okazję pracować, prawdopodobieństwo tego, że dany kandydat się sprawdzi będzie wyższe.
• Portale ogłoszeniowe – coraz częściej dedykowane są konkretnym branżom. Stają się coraz skuteczniejszym kanałem rekrutacji, ponieważ aplikujący przez nie kandydaci są coraz bardziej dopasowani do potrzeb firmy. Natomiast selekcja i rekrutacja zajmują stosunkowo więcej czasu.
• Agencje rekrutacyjne – skracają czas poszukiwań idealnych kandydatów. Jest to jednak droższa metoda poszukiwania kandydatów nie pozostałe tu wymienione.
• Portale społecznościowe – również mogą być przydatnym kanałem dzięki potencjalnym dużym zasięgom i algorytmom ułatwiającym dotarcie do odpowiednich osób.

Sięgnij po najlepszych kandydatów

Jak przyciągnąć do firmy najlepszych kandydatów? CEO Billon Group uważa, że o atrakcyjności oferty pracy stanowi sam produkt, projekt i pomysł. – Wtedy odpowiedni specjaliści są zaciekawieni firmą, co już na wstępie może być zachętą do pracy. Pokazujemy, jakie szczególne cechy, wartości, benefity nas wyróżniają na rynku. Dla wielu osób praca w pionierskim środowisku nad wyjątkowymi projektami ma większe znaczenie niż renoma dużej korporacji – wyjaśnia Wojciech Kostrzewa.

Dodaje również, że jeśli firma będzie osiągać zamierzone wyniki, rozgarnięty kandydat to zauważy. Dzięki temu taka spółka nie będzie musiała walczyć na rynku pracy wyszukanymi komunikatami i marketingiem z innymi podmiotami o najlepszych ludzi.

Czego się wystrzegać poszukując ludzi do pracy? Wojciech Kostrzewa radzi:

„Może to banalne, ale należy wystrzegać się przedstawiania świata w sposób idealny – nie takiego, jaki jest, a takiego, jakim chcielibyśmy, żeby był. Szczere intencje i klarowne komunikaty pozwolą zarówno zatrudnić odpowiednią osobę, jak i zapewnić kandydatowi posadę, o której myślał, co uczyni go usatysfakcjonowanym i zmotywowanym już na starcie. Stawianie jasnych oczekiwań i precyzowanie celów na pewno w tym pomoże”.

AdTonos. Zatrudniaj powoli i rozważnie, a nie będziesz musiał zwalniać

AdTonos opracował platformę programmatic do emitowania i targetowania reklam audio. Technologia zamienia w czasie rzeczywistym bloki reklamowe emitowane przez radio na reklamy kierowane indywidualnie do każdego słuchacza. Daje to reklamodawcom możliwości znane z innych form reklamy internetowej.

Dopasowanie do zespołu jest kluczowe

– Moim zdaniem dobry startup to taki, w którym ciągle jest niedobór pracowników. W AdTonos przyjęliśmy zasadę, że najważniejszym kryterium, jeżeli chodzi o kompetencje miękkie jest dopasowanie do zespołu. Myślę, że charakterologicznie jesteśmy wszyscy do siebie dosyć podobni, nawet w kwestii specyficznego poczucia humoru. Okazuje się to bardzo ważne, bo jeżeli pracujesz większość czasu pod presją czasu, to musisz dobrze się czuć w zespole – mówi Michał Marcinik, CEO AdTonos.

Nasz rozmówca uważa, że praca zespołowa poniekąd przypomina pracę zespołu SWAT – leader wie, że nikt mu nie strzeli w plecy i może się skupić na zadaniu, a reszta zespołu wie, że może na sobie polegać. Dodaje, że AdTonos utrzymuje równowagę płci. Oznacza to, że w firmie pracuje tyle samo kobiet co mężczyzn, co nie jest prostą sprawą, robiąc startup technologiczny.

– Rekrutujemy długo, wbrew zasadzie „hire fast, fire faster”. Raczej wychodzimy z założenia „hire thoughtfully, not to fire”, szukając długodystansowych członków zespołu. Jeżeli chodzi o kompetencje twarde, skupiamy się na stanowiskach, które mają wpływ na wzrost firmy, przy czym nie zawsze jest to przełożenie bezpośrednie, jak np. w działach sprzedaży – dodaje CEO AdTonos.

Jego zdaniem czasami warto zatrudnić np. osobę odpowiedzialną za backoffice. Dzięki temu uwolnimy czas osób bezpośrednio zaangażowanych we wzrost trakcji. Innym razem warto pokusić się o dodatkowego programistę, bo dzięki niemu możemy szybciej skończyć pracę nad produktem i prędzej rozpocząć jego monetyzację.

Rekomendacje

Michał Marcinik uważa, że najlepszym sposobem poszukiwania pracowników jest network. – Na szczęście minęły już czasy, gdy każdy chciał rekomendować każdego, nawet niespecjalnie go znając. Mam wrażenie, że teraz rekomendacja jest pełnym poświadczeniem umiejętności i niezawodności kandydata. Jednakże zawsze zaczynamy rekrutację od ogłoszeń na portalach, potem ogłoszenia te udostępniamy w naszych sieciach. Rekomendacja rekomendacją, ale my szukamy osoby najlepszej, niezależnie czy pozyskanej z „zewnątrz” czy z networku – dodaje nasz rozmówca.

I jak to zwykle bywa podczas procesu rekrutacji AdTonos rozpoczyna go od określenia osób, których poszukuje. A niezależnie od stanowiska poszukuje ludzi, dla których najważniejszy jest udział w ciekawym projekcie. Co nie oznacza, że wynagrodzenia w firmie są niskie. Michał Marcinik mówi: „wręcz przeciwnie”. Dodaje, że pod względem wynagrodzeń AdTonos jest znacząco ponad rynkiem, bo wysokość pensji ma zrównoważyć wszystkie niedoskonałości pracy w startupie.

Owocowe czwartki zostawmy korporacjom

– Nie jestem wielkim zwolennikiem benefitów, owocowych czwartków, dodatków itd. Wynagrodzenie ma być na tyle atrakcyjne, aby pracownik sam sobie opłacił taki abonament pakietu zdrowotnego, jaki mu odpowiada, karty do siłowni itd., a po opłaceniu miał takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby w firmie, która rozpieszcza benefitami. Korzyść z benefitów jest przez pracownika oceniana tylko na etapie podejmowania decyzji o dołączeniu do zespołu, potem jest to coś naturalnego, co się posiada, nie za bardzo przywiązując do tego wagę – uważa Michał Marcinik.

Do tego nasz rozmówca jest zwolennikiem premii, które w AdTonos wypłacane są wszystkim pracownikom. Dział sprzedaży ma je uzależnione od wygenerowanego wyniku, a pozostali członkowie zespołu od kilku parametrów firmy: wielkość sprzedaży, dowiezienie wyników całości biznesu względem budżetu, wygenerowanie w danym miesiącu zysku. – Wszystkie dane są udostępnione, wszyscy w zespole widzą jakie mieliśmy przychody, koszty i jaki jest wynik na koniec miesiąca. Dodatkowo wkrótce uruchomimy program ESOP, na który przeznaczymy 12% udziałów firmy, którym będą objęte kluczowe osoby – dodaje CEO AdTonos.

Czego się wystrzegać poszukując ludzi do pracy? Michał Marcinik radzi:

„Dążenia do jak najszybszego zamknięcia rekrutacji i podpisania umowy. Niestety może to wydać się niesprawiedliwe, ale czasami odnoszę się też do intuicji – jeżeli mam kandydata, który świetnie wypadł na rozmowie, ma bardzo dobre referencje i doświadczenie, ale jest coś co mnie niepokoi i nie potrafię tego określić, to nie zdecyduję się na jego zatrudnienie. W czytanie niewerbalnych komunikatów zaangażowana jest nasza podświadomość, stąd czasem ciężko powiedzieć co dokładnie nam w kandydacie nie pasowało. Także wystrzegajmy się przede wszystkim pośpiechu, oczywiście dobrzy kandydaci są krótko na rynku, ale dobrzy i jednocześnie tacy, którzy naprawdę chcą do nas dołączyć, zrozumieją nasz proces rekrutacji”.

Skąd brać ludzi do pracy? Rady praktyków i ekspertów w audycji Firmament w Radiu 357

27 maja o godz. 15.00 na antenie Radia 357 odbyła się druga audycja programu Firmament, podczas której prowadzący i goście szukali odpowiedzi pytanie: skąd brać ludzi od pracy? Audycję możesz odsłuchać za pośrednictwem YouTube oraz platform: Anchor.fm, Spotify, Radio Public, Google Podcasts, Breaker.

O InCredibles

InCredibles to trwający od czterech lat program mentoringowy dla startupów, którego inicjatorem jest Sebastian Kulczyk. Podczas pierwszej edycji InCredibles do konkursu zgłosiło się 426 startupów. Spośród nich jury wyłoniło pięciu zwycięzców: Archdesk, Hotailors, Radionet, Tidio, UserEngage. W drugiej edycji, która odbyła się w 2018 roku, do rywalizacji przystąpiły 302 startupy z regionu CEE. Spośród nich wyłoniono pięciu zwycięzców: czeskie firmy Avocade i Neuron Soundware oraz trzy polskie firmy: Genomtec, Infermedica i Nuadu.

W 2019 roku InCredibles zmieniło formułę i zwiększyło zasięg. W odpowiedzi na sugestie spółek organizatorzy położyli większy nacisk na mentoring i networking oraz zamiast osobnego konkursu dla startupów, program przyjął formę wsparcia dla firm wyłonionych w innych konkursach wspieranych przez Sebastiana Kulczyka, m.in. European Start-up Challenge, SingularityU Poland Global Impact Challenge. Dotychczas w ramach InCredibles odbyło się 270 godzin warsztatów z udziałem mentorów.

W czwartej odsłonie finalistami programu InCredibles zostało 10 startupów: Handerek Technologies, Molecule.One, Therapify, Skriware, Progresja Space, KPMP, Biotts, NataLab, ICsec i Gamehag.