Na zdjęciu: Agnieszka Napora, HR Business Partner w GoldenLine
Co to znaczy, że marka szukająca pracowników powinna być „szybka”?
Na rynku w coraz większej liczbie sektorów mówi się o rynku pracownika. W związku z dużą konkurencją, zbyt długie procesy rekrutacyjne mogą skutkować tym, że w czasie ich trwania kandydat zdecyduje się na współpracę z inną firmą, np. naszą konkurencją. Dlatego kluczem do sukcesu jest odpowiednio zaplanowany proces rekrutacyjny, sprawna komunikacja z kandydatami, a w tym i feedback na każdym z etapów rekrutacji.
Jakie są najczęściej popełniane błędy przez rekrutujących?
Najczęściej popełnianym obecnie błędem jest brak feedbacku dla kandydatów, czyli odpowiedniej komunikacji z nimi. Rekruterzy poświęcają bardzo dużo czasu na zdobycie zaufania kandydata i zaproszenie go do procesu rekrutacyjnego, ale często nie dbają o dalszą komunikację z nim. Należy pamiętać, że osoba, która w danym momencie nie została zakwalifikowana do dalszych etapów rekrutacji, za kilka lat może być naszym idealnym kandydatem, dlatego należy dbać o relację z nią. Kandydaci, którzy raz nie dostali od nas informacji zwrotnej po spotkaniu rekrutacyjnym, więcej na takie spotkanie nie przyjdą.
Jak znaleźć nową osobę do zespołu?
Należy dokładnie zaplanować cały proces rekrutacji, zaczynając od przygotowania założeń: ustalenia profilu kandydata, określenia zakresu obowiązków przyszłego pracownika, zaplanowania poszczególnych etapów procesu (takich jak liczba spotkań i inne zadania), uzgodnienia budżetu i terminów. Następnie bardzo istotnym etapem jest wybór kanałów dotarcia do potencjalnych kandydatów. Warto się zastanowić, czy istnieje większa szansa, że kandydaci sami będą aplikować na naszą ofertę pracy, czy może szukamy bardzo poszukiwanych na rynku specjalistów i łatwiej będzie ich rekrutować przez direct search. Narzędzi rekrutacji jest wiele, możemy np. zamieścić ogłoszenie w prasie branżowej, na portach z ofertami pracy, poszukiwać bezpośrednio przez wyszukiwarkę kandydatów.
Jaki był główny cel projektu Rekrutacja24, nagrodzonego w poprzedniej edycji konkursu „Siła przyciągania”?
Głównym celem projektu była realizacja pilnej rekrutacji do nowego zespołu telesprzedaży. Zależało nam na sprawnym pozyskaniu odpowiednich aplikacji oraz bardzo szybkim przystąpieniu do rozmów z wybranymi kandydatami, a ostatecznie zatrudnienie osób, które według nas idealnie spełnią się w nowej roli i w nowym zespole sprzedaży GoldenLine. W efekcie dostaliśmy 153 aplikacje od kandydatów w ciągu 24h, z czego po kolejnych etapach zatrudniliśmy 3 nowe osoby.
W jaki sposób pracownicy mogli sprawdzić pracodawcę dzięki „Rekrutacja24”?
W treści naszego ogłoszenia zamieściliśmy wszystkie linki prowadzące do naszych profili na serwisach społecznościowych – m.in. link do naszego Profilu Pracodawcy na GoldenLine, gdzie nasi obecni i byli pracownicy dzielą się swoimi opiniami o tym, jak się u nas pracuje. Dzięki temu kandydaci mieli bardzo łatwy dostęp do tych informacji.
Czy pytanie członków zespołu o to, jaki powinien być kandydat na wolne stanowisko jest w tonie? Czy warto dowiadywać się takich rzeczy?
Jasne! To właśnie z obecnym zespołem nowy pracownik będzie miał styczność na co dzień i to właśnie z tymi ludźmi będzie spędzał najwięcej czasu. Ważne, żeby zespół zaakceptował nowego członka i ułatwił mu start w nowej rzeczywistości. Dojrzały manager, mający doświadczenie w pracy z zespołem, powinien mieć świadomość tego, jaka osoba będzie idealnie pasowała do jego zespołu – zarówno pod kątem umiejętności miękkich, jak i twardych. Warto też dodać, że zespoły, które w swoim składzie mają osoby o różnych typach osobowości, mogą osiągać najlepsze wyniki, dlatego podczas budowania zespołu warto pamiętać, aby rekrutować osoby, które wzajemnie będą mogły się uzupełniać.
Jaki jest najtrudniejszy dla pracodawcy moment/etap podczas rekrutacji?
Zdecydowanie jest to moment przyciągnięcia kandydatów i pozyskania tych, którzy odpowiadają naszym obecnym potrzebom rekrutacyjnym. Dotarcie do odpowiednich potencjalnych pracowników jest obecnie bardzo trudne z uwagi na rosnącą liczbę pasywnych kandydatów na rynku pracy. Dlatego nie warto ograniczać się do samej publikacji oferty pracy i rekrutować również za pomocą direct search.
Co zrobić, gdy żaden z kandydatów nie spełnia większości wymogów, ale w zespole bardzo potrzebny jest ktoś nowy?
Przede wszystkim trzeba ponownie zweryfikować listę naszych oczekiwań w stosunku do kandydatów. Należy pamiętać, że nie istnieje coś takiego jak “kandydat idealny” i im wyższe są nasze oczekiwania, tym ciężej będzie znaleźć tę odpowiednią osobę. Moim sposobem na okiełznanie oczekiwań w stosunku do kandydatów jest stworzenie dwóch list oczekiwań, listy “must have” – która zawiera zestaw naprawdę niezbędnych umiejętności na danym stanowisku oraz listy “nice to have” – czyli umiejętności, które zdecydowanie ułatwią kandydatowi odnalezienie się w nowej roli, ale nie są konieczne na etapie zatrudnienia czy też łatwo będzie się ich nauczyć w krótkim czasie.
–
Firma GoldenLine została laureatem konkursu „Siła Przyciągania” zdobywając nagrodę główną w kategorii „Najskuteczniejsza niskobudżetowa inicjatywa employer branding”. Zgłoszenia do tegorocznej edycji przyjmowane są do 8 października. Udział w konkursie jest bezpłatny.
