– Program udziałów pracowniczych został stworzony już podczas zakładania spółki, w 2012 roku – mówi Jakub Krzych, CEO Estimote. Razem z Łukaszem Kostką wprowadzali z sukcesem programy udziałów pracowniczych w swoich wcześniejszych przedsięwzięciach. Dlatego też nie inaczej jest w przypadku Estimote.
Na zdjęciu: Jakub Krzych, współzałożyciel i CEO Estimote | fot. materiały prasowe
Kampania informacyjna
Podczas zakładania spółki w Delaware, typowym wehikułu dla startupów w Dolinie Krzemowej, prawnicy firmy stworzonej przez Polaków, utworzyli Plan Udziałów. Zaplanowali w nim odpowiednią pulę udziałów, która została zarezerwowana dla przyszłych członków zespołu. – Głównym tego powodem była chęć stworzenia kultury współwłasności i wspólnego celu jakim jest zwiększanie wartości spółki poprzez współpracę i zaangażowanie – wspomina CEO Estimote.
Pracownicy HR już podczas rekrutacji, a później w czasie współpracy informowali o objęciu programem udziałów pracowniczych. – Informowani byli nie tylko o procentowym udziale, ale także szacowanej wartości zmieniającej się wraz z kolejnymi rundami dofinansowania – mówi Jakub Krzych. Dla tych, którzy nie wiedzieli, czym one są, spółka prowadziła kampanie informacyjne wyjaśniające podstawowe zagadnienia z nimi związane.
Coś z niczego
Komu najpierw zaproponowano opcje na udziały? Na początku taką propozycję otrzymało 15 kluczowych członków zespołu. Wartość udziałów została przydzielona na podstawie roli w zespole, kompetencji, stażu pracy oraz innych ustandaryzowanych kryteriów oceny. Polityka dzielenia się udziałami zmieniła się w tym roku. Każdy członek zespołu Estimote, który przejdzie pomyślnie 90-dniowy okres próbny, otrzyma udziały w spółce wspartej 14 mln dolarów finansowania.
O tym, ile kto dostanie udziałów decydują tzw. Board Directors, którzy autoryzują odpowiednią wartość udziałów dla konkretnych stanowisk. Spółka ma w zwyczaju wynagradzać członków zespołu za osiągnięcie kolejnych kroków milowych, takich jak zamknięcie rundy inwestycyjnej. Pracownicy firmy nie mogą jednak spieniężyć otrzymanych udziałów w spółce, gdyż zazwyczaj robi się to w wyniku przejęcia firmy albo jej wejścia na giełdę.
Pracownicy milionerami
Jakub Krzych, współzałożyciel i CEO Estimote, uważa, że opcje na udziały najlepiej przydzielać pracownikom jak najwcześniej. – Pierwsi pracownicy w startupie ryzykują najwięcej. Bardzo często zamiast stabilnej posady w korporacji decydują się pracować w co-worku i jeść zupki chińskie. To ryzyko po latach powinno popłacać – mówi. Przyznaje jednak, że emisja udziałów lub opcji na udziały to dość złożony i kosztowny prawnie proces.
Udziały, to po prostu dokument, często podpisywany przez członków zespołu, którzy niekiedy dostają drukowane potwierdzenie udziałów lub opcji na udziały. Jak mówi CEO Estimote, w momencie gdy odchodzą z projektu lub w przypadku innych zdarzeń opcje są realizowane, a udziały wykupowane. – Niestety legislacja w Polsce nie ma jeszcze łatwych mechanizmów i jest też sporo niejasności w związku z opodatkowaniem, ale miejmy nadzieje będzie się to zmieniać – mówi Jakub Krzych.
Mimo trudności warto podzielić się częścią firmy z zespołem. – Zmotywowanie członków zespołu oraz perspektywa tego, że w przypadku dużego sukcesu będą milionerami i kiedyś sami będą zakładać swoje startupy jest ogromną zaletą i wartą wysiłku organizacyjnego i prawnego związanego z udziałami – dodaje.
–
Dowiedz się, jak inne polskie startupy radzą sobie z dzieleniem się opcjami na udziały z pracownikami. Poznaj też listę 18 polskich startupów, które dzielą się udziałami z pracownikami.
