Czy HR potrzebuje nowej definicji? O rozwoju w branży HR, kompetencjach przyszłości i Great Resignation mówi Iwona Wencel (HR Power Mentor)

Dodane: 05.01.2022

Kasia Krogulec

Udostępnij:

HR umacnia swoją pozycję w organizacjach, ale by utrzymać ten trend musi się rozwijać i szkolić. O kompetencjach przyszłości dla HR-owców, innowacyjnej platformie edukacyjnej dla HR oraz zjawisku Great Resignation opowiada Iwona Wencel, ekspertka HR z ponad 25-letnim doświadczeniem, inicjatorka projektu HR Power Mentor.

Jak według Pani wygląda dzisiaj stosunek osób związanych z HR do własnego rozwoju?

Iwona Wencel: Zarówno moje doświadczenie, jak i wyniki badań wskazują, że HR Biznes Partnerzy i specjaliści HR chcą poszerzać swoje kompetencje oraz doskonale znają ideę lifelong learning. Niestety na tej chęci często się kończy… Rzeczywistość wygląda tak, że najczęściej HR-owcy zajmują się przede wszystkim budowaniem ścieżki kariery innych pracowników. Na własny rozwój po prostu nie starcza im czasu i energii. Mamy więc sytuację paradoksalną: przytłoczenie codzienną listą zadań, tryb „gaszenia pożarów”, konieczność bycia na bieżąco ze zmieniającą się dynamicznie sytuacją na rynku pracy sprawiły, że HR-owcy stoją w miejscu. A przecież to oni – jako osoby, które dbają o rozwój firm i pracowników – powinny ciągle się rozwijać zarówno w zakresie postaw oraz sposobu myślenia, jak i konkretnych, twardych kompetencji.

Wspomniała Pani także o wynikach badań. Mogłaby Pani przytoczyć jakieś konkretne liczby, które obrazują sytuację?

Iwona Wencel: Wystarczy przytoczyć wyniki badania „W spokojnym rytmie HR-owych zmian”. Okazuje się, że aż 61% badanych z obszaru Human Resources, chciałoby przeznaczyć więcej czasu w codziennej pracy na doszkalanie, zdobywanie wiedzy i rozwój własny. Podkreślę: 61%! To morze niewykorzystanego potencjału, dzięki któremu można by wzmacniać organizacje na wielu poziomach. Pracownik, który ma poczucie rozwoju to przecież pracownik, który czerpie z pracy większą satysfakcję, jest bardziej zmotywowany, ma energię do działania oraz poczucie, że firma o niego dba.

W obliczu takich zjawisk, jak Great Resignation czy coraz większe trudności z rekrutacją wartościowych pracowników poczucie sensu i osobistego rozwoju zaczyna mieć coraz większe znaczenie. Moim zdaniem – ta tendencja będzie się tylko nasilać. Z drugiej strony to przecież ogromny zysk dla organizacji, która zwiększa swój potencjał kompetencyjny,  a dzięki re-skillingowi rozszerza także możliwości migracji pracowników wewnątrz firmy czy wdrożenia na szerszą skalę rekrutacji wewnętrznych. Sytuacja win-win. Pracodawcy muszą to tylko dostrzec, a HR-owcy proaktywnie komunikować o swoich potrzebach rozwojowych.

Mówiąc o liczbach, nie sposób nie wspomnieć też o dość niepokojących danych związanych z wykorzystaniem w działach HR potencjału technologicznego. Według raportu Pracuj Ventures i Pracuj.pl dotyczącego roli HR i inwestycji w technologie aż 40% badanych nie planuje wdrożenia w 2022 roku oprogramowania wspierającego HR. Dodatkowo po prostu brakuje na rynku kompleksowych narzędzi dedykowanych bezpośrednio osobom związanym z HR-em.

To wszystko stało się dla mnie impulsem do tego, by stworzyć HR Power Mentor – nowoczesne narzędzie edukacyjne, które ma być esencją wiedzy HR-owej.

I tak płynnie przeszłyśmy do tematu Pani autorskiej platformy rozwojowej. Czym jest HR Power Mentor?

Iwona Wencel: HR Power Mentor to microlearningowa platforma rozwojowo-edukacyjna, adresowana bezpośrednio do HR-owców. Pracując nad programem kursów, myśleliśmy w  szczególności o HR Business Partnerach, którzy ze względu na pracę na linii HR – biznes muszą mieć szeroką wiedzę z różnych obszarów. Postawiliśmy więc na innowacyjny model nauki, oparty o modułowe przekazywanie wiedzy. Mniejsze partie materiału oraz zróżnicowana forma ich przekazu pomagają szybciej przyswoić nowe treści, a także dopasować styl i tempo nauki do własnych potrzeb oraz możliwości.

Chcieliśmy także wdrożyć nowoczesne metody nauczania. Oprócz wykładów, użytkownicy mogą więc skorzystać z zadań, interakcji, symulacji, które dziś funkcjonują jako tzw. ‘learntainment’ (z ang. połączenie: learning – nauka i entertainment – zabawa). Fundamentem platformy jest wysoki poziom merytoryczny i staranny dobór ekspertów, którzy prowadzą poszczególne kursy.

Przyświecała nam myśl, by stworzyć narzędzie, które pozwoli uczyć się „mądrze”, a efekty kształcenia nie będą mierzone liczbą godzin, które spędzamy na obejrzeniu jakiegoś kursu, ale esencją praktycznej wiedzy, która będzie miała bezpośrednie przełożenie na codzienne funkcjonowanie w pracy. Stąd hashtag, którym posługujemy się w mediach społecznościowych: #esencjaHR, bo właśnie tym ma być HR Power Mentor.

Jaka jest według Pani przyczyna wspomnianego braku narzędzi i materiałów tworzonych specjalnie z myślą o HR-owcach?

Iwona Wencel: Odpowiedź oczywiście nie jest jednoznaczna. Zwrócę uwagę na kilka aspektów. Po pierwsze, niestety wciąż codzienność HR-owców wygląda tak, że są „ludźmi od wszystkiego”. Nawet jeżeli ta rola w organizacji jest bardziej uporządkowana, zakres zadań i kompetencji HR jest bardzo szeroki. Różni się także w zależności od organizacji, a rola HR Business Partnerów jeszcze ten obraz komplikuje. W związku z tym zwyczajnie trudno jest opracować narzędzie, które byłoby kompleksowe i umożliwiało harmonijny rozwój w różnych obszarach związanych z HR.

Po drugie, HR-owcy to dość trudna grupa odbiorców, która czasami jest trochę oporna na projekty rozwojowe skierowane do nich samych…

To ciekawe, jak Pani myśli, co jest tego przyczyną?

Iwona Wencel: Myślę, że wynika to z dużej mierze z osadzenia w pewnej roli: jako HR-owcy znamy rynek szkoleń, często sami prowadzimy kursy np. zarządzania zmianą bądź rozwijające kompetencje przywódcze. Znamy teorie, znamy literaturę, wydaje nam się, że wiemy, jakie są nasze silne i słabe strony. Niestety to nie takie proste, bo najtrudniejsze w procesie rozwoju jest zobaczenie, że my sami także mamy obszary, które wymagają dodatkowej pracy.

Jako anegdotę przytaczam czasami przykład stworzonego w ramach WNCL Development Center dla HR Business Partnerów. Okazało się, że HR-owcy, którzy chętnie korzystają z takich narzędzi dla managerów, z dużo większym dystansem podchodzą do pomysłu, by samemu wziąć udział w takim projekcie.

Po trzecie w końcu, firmy dopiero zaczynają dostrzegać potencjał technologiczny związany z oprogramowaniem wspierającym działy HR. To z pewnością otworzy drzwi wielu inicjatywom HR Techowym i EDU Techowym, które do tej pory nie miały w ogóle szans dotrzeć do organizacji i pojedynczych odbiorców.

Tworząc platformę z pewnością skupiała się Pani na najważniejszych kompetencjach w branży HR. Na jakie umiejętności szczególnie zwróciła Pani uwagę?

Iwona Wencel: Tak jak wspomniałam wcześniej, specyfika pracy na stanowiskach w działach HR, w tym HRBP, wymaga szeregu kompetencji z różnych obszarów. Według mnie cztery najważniejsze, które można też nazwać „kompetencjami przyszłości” dla HR-owców to:

  • Technologia – pandemia ujawniła braki w zakresie korzystania z nowoczesnych technologii np. w postaci startupów HR-techowych. Często błędnie zakładamy, że sprawdzą się one jedynie w dużych organizacjach.
  • Analityka, wnioskowanie i prognozowanie w oparciu o dane – mało mierzymy i zbyt rzadko mówimy językiem „danych”. Często pokutuje przekonanie, że nie da mierzyć wpływu procesów HR na organizację – a to nie jest przecież prawda.
  • Przewodzenie zmianie – jako HR mamy coraz silniejszą pozycję w firmach. Musimy nauczyć się więc proaktywnie proponować i wdrażać w organizacjach ważne zmiany np. w zakresie form pracy, wykształcenia nowych nawyków zarządzania zespołami zdalnymi i hybrydowymi.
  • Budowanie kultury organizacyjnej – w dobie Great Resignation firmy muszą odpowiedzieć na pytanie „dlaczego?” pracownicy powinni oddać nam (jako firmie) swój potencjał i serce. Wszyscy szukamy sensu w tym, co robimy, dlatego budowanie kultury organizacji opartej na wartościach będzie bardzo ważnym (i bardzo trudnym) wyzwaniem dla HR.

Czy Great Resignation, o którym Pani wspomniała, jest związane bezpośrednio z pandemią, a może miało swój początek wcześniej?

Iwona Wencel: Myślę, że pandemia uruchomiła i przyspieszyła ten proces, jednak ludzie już wcześniej chcieli wyjść z „kultu pracy”, mieć poczucie sensu tego, co robią, widzieć w organizacjach inicjatywy CSR-owe czy wolontaryjne. Cenili więc firmy, które angażowały się społecznie, świadomie opierały swoje działania o wartości. To był początek ruchu, który teraz przybiera na sile i dociera także do Polski.

Młode pokolenie jasno komunikuje, że nie chce żyć dla pracy. Bardzo często podczas rozmów rekrutacyjnych słyszymy od kandydatów pytania typu: „Do której tu pracujecie? Mam swoje pasje i nie chcę z nich rezygnować”. Dla ludzi z mojego pokolenia zadanie takiego pytania byłoby nie do pomyślenia, nie mówiąc już o wyrażonej wprost potrzebie swobodnego kształtowania wymiaru i trybu pracy.

W szerszej perspektywie myślę, że dzięki pandemii zaczęliśmy dostrzegać, że życie jest kruche i niepewne oraz że sami jesteśmy odpowiedzialni za własne życie i jego jakość – i to teraz robią młodsze pokolenia.

Jak w takim razie Great Resignation wpłynie na pracę HR-owców?

Iwona Wencel: To ciekawe pytanie. Nie wiem, jak będzie, bo my, HR-owcy mamy pewne schematy myślenia i musimy się zredefiniować. Przez pierwszy rok pandemii czekaliśmy, by wszystko wróciło do normy. Dziś wiemy, że nie będzie powrotu do tego, co było, musimy przystosować się do nowych warunków.

Mogę więc jedynie domyślać się, że Great Resignation utrudni pracę tym HR-owcom, którzy nie chcą adaptować się do zmian, którzy nie mają wypracowanej pozycji w organizacji i którzy nie zbudowali do tej pory partnerskich relacji z zarządami.

Z drugiej strony warto spojrzeć na to jak na otwarcie nowego rozdziału dla HR, który ma coraz większy wpływ na realne kształtowanie środowiska pracy w danej firmie. Może więc wspierać organizacje w budowaniu kultury opartej na wartościach i trosce o dobrostan pracownika. A przecież do takich firm chcą dołączać nowe osoby – nawet w dobie wyzwań rekrutacyjnych, zwykle też na dłużej w nim zostają.