Dyrektywa Work-Life Balance. Od 1 sierpnia więcej czasu dla rodziny?

Termin wdrożenia przez Polskę Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE z dnia 20 czerwca 2019 r. potocznie nazywanej Dyrektywą Work-Life Balance upływa 1 sierpnia 2022 r. Oznacza to, że w najbliższym czasie należy spodziewać się zmian w przepisach w zakresie organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami dzieci w określonym wieku (obecnie trwają prace projektowe nad zmianami do kodeksu pracy). W założeniach dyrektywa ma ustanawiać minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, a jej celem jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając pomoc rodzicom i opiekunom pogodzić życie zawodowe z życiem rodzinnym. W dalszej perspektywie Dyrektywa ma za zadanie wyrównać szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy, dzięki zmniejszeniu dysproporcji w dyspozycyjności do pracy.

Dyrektywa dla rodziców

Intencją Parlamentu Europejskiego było aby dyrektywa znalazła zastosowanie do wszystkich pracowników, kobiet i mężczyzn, związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach członkowskich. Co to oznacza w praktyce? Spodziewać się należy, że zmianom ulegną głównie przepisy polskiego kodeksu pracy, a regulacje wprowadzone Dyrektywą zasadniczo zostaną objęci pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

Zmiana w urlopach dla pracowników posiadających dzieci do lat 8

W świetle nowych przepisów, pracownikom będą przysługiwały nowe uprawnienia. Największą zmianą będzie  niewątpliwie dwumiesięczny urlop, przysługujący jedynie ojcom, bez możliwości przeniesienia go na matkę dziecka. Jest to duża zmiana w tradycyjnym schemacie ról w rodzinie, który nadal funkcjonuje w większości krajów europejskich.

Dyrektywa ustanawia między innymi rozwiązania systemowe dotyczące urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego. Zgodnie z art. 4, ojcu nowonarodzonego dziecka będzie przysługiwał urlop w wymiarze 10 dni roboczych. W polskim prawie istnieje już jednak przepis regulujący urlop ojcowski, który wydaje się korzystniejszy. Nie należy zatem spodziewać się zmian w tym zakresie. Zmianą z art. 5 w zakresie urlopu rodzicielskiego będzie brak możliwości przenoszenia go między pracownikami. Każdemu z rodziców będzie przysługiwał osobny dwumiesięczny okres urlopu, który będzie przepadał w razie niewykorzystania do momentu osiągnięcia przez dziecko ósmego roku życia. Przepis ten został skonstruowany w ten sposób aby zachęcić ojców do korzystania z urlopów. Dyrektywa wprowadza również urlop opiekuńczy, który według art. 6. przysługuje w wymiarze 5 dni każdemu pracownikowi. Pracownik będzie mógł wykorzystać go na opiekę lub wsparcie krewnego lub osoby z nim zamieszkującej, w przypadku gdy wymagają tego ich warunki medyczne. Obecnie w kodeksie pracy długość urlopu opiekuńczego wynosi 2 dni, należy zatem spodziewać się zmian w tym zakresie.

Elastyczna praca w zasięgu ręki

Zmiana nastąpi również w organizacji pracy rodziców lub opiekunów. Pracownik posiadający dzieci w określonym wieku będzie mógł złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania nad nimi opieki. Poprzez elastyczną pracę należy rozumieć takie rozwiązania jak możliwość pracy zdalnej, elastyczny rozkład czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca będzie zobowiązany do rozpatrzenia wniosku w rozsądnym terminie uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. W przypadku odmowy udzielenia zgody na taki wniosek, pracodawca będzie musiał uzasadnić swoją decyzję.

W tym zakresie należy spodziewać się najdalej idących zmian w kodeksie pracy. Zgodnie z zapowiedziami uchylone zostaną zapewne przepisy dotyczące telepracy, a w ich miejsce pojawią się regulacje dotyczące pracy zdalnej. Zasady wykonywania pracy zdalnej zgodnie z intencjami Rządowego Centrum Legislacji będą mogły zostać uregulowane w (i) porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, (ii) regulaminie ustalonym przez pracodawcę lub (iii) na wniosek pracownika jeżeli brak jest porozumienia lub regulaminu. Do kluczowych zagadnień, które zostaną najpewniej uregulowane należą również:

1. Wprowadzenie możliwości wiążącego wycofania się z pracy zdalnej przez pracodawcę lub pracownika
2. Określenia obowiązku pracodawcy wobec pracownika wykonującego prace zdalną (m.in. zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną) oraz przyznania stronom uprawnienia do ustalenia zasad wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy i materiałów podczas pracy zdalnej,
3. Unormowanie prawa kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu pracy zdalnej,
4. Zagwarantowanie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną prawa do przebywania na terenie zakładu pracy, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników,
5. Zasady przestrzegania BHP,
6. Wyodrębnienia okazjonalnej pracy zdalnej, dla której nie będą stosowane niektóre zasady dotyczące pracy zdalnej,
7. Umożliwienie pracownikowi przekazywania wszystkich wniosków, dla których w przepisach przewidziana jest forma pisemna, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Ochrona pracowników nie tylko na papierze

Wśród adresatów nowych przepisów mogą wystąpić wątpliwości związane ze skutecznością ich stosowania oraz z tym, w jaki sposób mogą być chronieni przed potencjalnym zwolnieniem przez pracodawcę. Dyrektywa przewiduje jednak wprowadzenie przez każde z państw członkowskich UE środków niezbędnych do zapobiegania dyskryminacji pracowników mających dzieci w stosunku do reszty kadry. I tak zgodnie z rządowymi założeniami do projektu, wprowadzona zostanie sankcja za naruszenie przepisów krajowych w zakresie objętym postanowieniami Dyrektywy. Rząd zapewnia również, że w odniesieniu do spraw związanych z dyskryminacją właściwi będą Rzecznik Praw Obywatelskich i Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania. Nowe przepisy mają chronić pracowników przed zwolnieniami z powodu korzystania z nowych przysługujących im uprawnień.

Pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika z powodu wystąpienia przed niego z wnioskiem o urlop ojcowski, rodzicielski czy opiekuńczy, jak również z powodu wniesienia o elastyczną organizację pracy. Według rządowych założeń do projektu dyrektywy, ochrona będzie obejmować również pracownika, który udzieli w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień. W sytuacji w której pracownik uzna, że został zwolniony z wyżej wymienionych przyczyn, może zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie uzasadnienia w którym pracodawca należycie i wyczerpująco wyjaśni wszystkie powody zwolnienia. Dyrektywa zapewnia pracownikom niezbędne środki w celu zapewnienia ochrony w trakcie postępowania sądowego. W sytuacji gdy pracownik uważa, że powodem jego zwolnienia było skorzystanie z nowych przysługujących mu uprawnień i przedstawi przed sądem lub innym właściwym organem fakty na podstawie których można tak domniemywać, to ciężar dowodowy nie leży na poszkodowanym pracowniku, lecz na pracodawcy. Państwa członkowskie mogą również wprowadzić korzystniejsze zasady dowodowe. Dotychczasowe prawo polskie przewiduje zwiększoną ochronę pracownika przed zwolnieniem. W Kodeksie Pracy istnieje przepis zakazujący zwolnienia pracownika przebywającego na zwolnieniu zdrowotnym lub urlopie. W połączeniu z nowymi przepisami mającymi na celu poszerzenie ochrony pracownika, można przewidywać, że sytuacja pracowników ulegnie realnej poprawie.

Work-life balance zaszkodzi gospodarce?

W aktualnej sytuacji gospodarczej kraju, przy rosnącej stopie inflacji i wysokiej liczbie uchodźców napływających ze wschodu, nasuwa się pytanie, jak Dyrektywa Work-Life Balance wpłynie na stan polskiej gospodarki. Dodatkowe urlopy czy skrócenie czasu pracy generują dodatkowe koszty pracy. Treść aktu nie przesądza o tym, kto będzie finansować zmiany w uprawnieniach pracowników. Pozostaje to więc w kwestii ustaleń państw członkowskich. Istnieje jednak duże prawdopodobieństwo, że koszty nie będą pokrywane z budżetu państwa, lecz będą spoczywały na pracodawcach. Byłoby to dodatkowym obciążeniem, powodującym spowolnienie rozwoju polskich przedsiębiorstw. Należy spodziewać się, że pracodawcy w takiej sytuacji szukaliby wszelkich form optymalizacji, związanych przykładowo z kwestiami podatkowymi.

Piotr Giżyński, Starszy prawnik w act BSWW legal & tax
Martyna Mróz, Młodszy prawnik w act BSWW legal & tax

***
Źródła: Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE; Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów; – Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U.2020.1320).