Kiedy zatrudniać w startupie, a kiedy lepiej automatyzować pracę? [InCredibles Summit]

– Bardzo często intuicja foundera na samym początku działa bardzo dobrze, bo dobiera on sobie ludzi z podobną pasją. Potem, gdy zaczyna się rekrutacja zespołu, firma zaczyna się rozwijać i zaczynają się schody, bo founder zleca komuś rekrutację – mówił Rafał.

Róża Szafranek odniosła się do ważnego trendu: – Widzę, że tematy odnośnie wypalenia zawodowego czy quite quitting zostały zastąpione obawą o bycie zwolnionym lub o zamrożenie wynagrodzeń. Ludzie mniej chętnie odchodzą z pracy.

Wyczucie momentu, kiedy możemy zrobić coś więcej w organizacjach

Wszystko zależy od tempa wzrostu. Founder, który nie miał wcześniej doświadczenia, ma w takim przypadku duży problem i dobrze jest, by wspomógł go fundusz albo doradca. 

Czy w przypadku wzrostu trzeba dokładać więcej ludzi do zdania, czy raczej więcej technologii? – zapytał Bartek Pucek. 

– Najpierw dobrze jest zautomatyzować zadanie, jeśli to możliwe. Jeśli zatrudnimy człowieka, to automatyzacja się zatrzyma, a nowy pracownik będzie potrzebował za chwilę pomocy – odpowiedział Rafał. 

Żeby wiedzieć, kiedy jest najlepszy moment na zatrudnianie, trzeba sobie zadać pytanie, jakie są twoje cele, co potrzebujesz, a czego nie, jakie kompetencje są potrzebne. Poza tym istotne jest odbieranie i mierzenie pracy, czyli poznanie możliwości swojego zespołu. Nie chodzi o stanie nad głową i mierzenie godzin pracy. Chodzi o to, jak wydajni są nasi ludzie, ile mogą wziąć obowiązków na siebie w bezpiecznych granicach dla swojego zdrowia i samopoczucia. Większość zarządzających nie może tego przewidzieć, ponieważ nie wie, jak performują ich zespoły. Średnio do rundy A, founderzy w ogóle się nie interesują takimi sprawami – powiedziała Róża.

Culture deck

Bardzo ważne jest stworzenie na samym początku culture decku, czyli wartości, wizji i misji firmy. Najlepiej przy pomocy moderatora. Potem, gdy zespół ma jakieś wyzwania, takie ustalenia mogą pomóc iść na przód i rozwiązywać problemy. 

– Koszty błędów zatrudnia są gigantyczne. Founderzy bardzo długo trzymają ludzi, którzy od początku nie performowali dobrze. Rekordzista w naszych badaniach trzymał niewłaściwego pracownika na wysokim stanowisku 9 miesięcy, choć wiedział od pierwszego miesiąca, że to błąd. Im młodsza firma, tym szybciej można ocenić, czy mamy właściwego pracownika. Trzeba wszystko mierzyć i dawać sobie samemu deadline’y. Egzekucja też musi mieć deadline – mówiła Róża Szafranek. 

– Sytuacja powinna być przewidywalna, co zrobi pracodawca zrobi w przypadku low performance. To powinno być wcześniej opisane, by nikogo nie zaskoczyło, podobnie jak w futbolu – zawodnik wie, co go czeka po drugiej żółtej kartce – tłumaczył Rafał – Ważny jest również culture fit, który powinien być zrobiony przed rekrutacją i w czasie rekrutacji. Nawet jeśli ktoś ma umiejętności, ale nie pasuje do lidera, zespołu lub kultury, to zaczyna to komunikacyjnie szwankować. Pojawiają się też problemy z performancem i zachowaniami nieuświadomionymi.

Intuicja – czy founder powinien z niej korzystać? [InCredibles Summit]

„Akceleratory wielkich organizacji to sposób na wzrost”. Posłuchaj dyskusji ze spotkania InCredibles Summit